Сергей Иванович Калинин, психолог, бизнес-консультант;
руководитель консалтинговой фирмы «Психология и бизнес» (г. Псков).

Этапы
карьеры и в особенности скорость продвижения по этим этапам не являются чем-то
жестко фиксированным. В некоторых сферах социальной деятельности (особенно
новых, недавно возникших) вообще бывает затруднительно определить, что такое
«быстрая» карьера и что такое «медленная» карьера. В любом случае скорость
карьерного роста в значительной мере зависит не только от целенаправленных
усилий сотрудника, от его карьерной мотивации («карьеризма» в самом здоровом и
конструктивном смысле этого слова, но и от организации.

Многие
современные бизнес-организации являются «плохими» с точки зрения карьерной
перспективы. В подобных организациях, с одной стороны, недостаточно хорошо
«сконструирована» организационная структура. Например, в организации может быть
ряд «тупиковых» подразделений, где карьерный рост сотрудника (вертикальная
карьера) ограничен 1—2 ступенями, а горизонтальная или диагональная карьеры в
принципе недоступны.

С
другой стороны, в организациях с плохой карьерной перспективой даже при наличии
сложной и «высокой» иерархии может отсутствовать какое-либо планирование
карьерного роста сотрудников. Это неизбежно приводит к тому, что на одних
уровнях организационной иерархии наблюдается страшная текучесть кадров, а на
других уровнях — «непоколебимые» сотрудники, сидящие на своих должностях не
одно десятилетие. Плохие карьерные перспективы в организации являются чаще
всего либо результатом отсутствия внятной кадровой политики со стороны
руководства организации, либо следствием неэффективной работы кадровой службы.

Для
более детального понимания связи субъективных (по вине сотрудника) и
объективных (по вине организации) причин медленной карьеры предлагается
следующая таблица.

Таблица:
Причины медленной карьеры

Со стороны сотрудника
Со стороны организации