Мурманский Государственный Технический Университет
                      факультет менеджмента и экономики
                               Реферат по теме
                     РЕФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И
                           СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
                                            Выполнен студентом 2 курса
                                            группы «Национальная экономика»
                                            Лахреевым Романом Борисовичем
                                  Мурманск
                                  2002 год
                                 Содержание
    Анализ ситуации   3
    Характеристика мирового опыта      11
    Возможные сценарии развития  12
    Основные цели     13
    Необходимые нормативные и институциональные изменения    17
    Реформа трудовых отношений и преобразования в смежных областях      24
    Концепция основных законодательных актов      26
    Социальное партнерство: реалии и перспективы  27
    Почему социальное партнерство в России не развито? 29
    Информационные источники     30
Анализ ситуации
Не будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной
России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его
проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и
реальными правоотношениями в сфере труда.
По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих пор
существует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовым
законодательством.
Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый
еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в
основном централизованно административными методами, ориентированный на них
КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях.
Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих для
трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации
предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой
договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением
в наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудового
отношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме — ст.15)
появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992
г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника и
работодателя.
Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между
работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет
коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре
Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом
договоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в виду
ст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любых
положений, противоречащих законодательству. Даже после изменения ее
редакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры с
отдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством,
лишь подразумевается, прямо же говорится лишь о праве администрации
«совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным
профсоюзным органом» устанавливать дополнительные льготы для работников.
Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной
стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных
процедур, с другой — делают всю систему заключения и особенно расторжения
трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.
КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного
рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя.
Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница между
государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно
формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с
плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-
работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными
функциями была связана с двумя обстоятельствами.
Во-первых, советское предприятие было не столько производственной, сколько
социально-воспроизводственной организацией, которая была обязана не только
производить определенную продукцию, но и осуществлять функции социального
обеспечения, воспитания и т.п. Только этим можно объяснить, например,
абсолютный запрет на увольнение одиноких матерей с детьми в возрасте до 14
лет (ст.170), даже в ситуации, когда такая работница наносила существенный
ущерб предприятию. По сути, государство перекладывало на предприятия свои
обязанности. То же относится, например, к льготам для доноров или для лиц,
совмещающих работу с получением образования (даже если последнее
осуществляется не в интересах работодателя и никак не связано с профилем
работы).
Во-вторых, советское трудовое законодательство, начиная с КЗОТ РСФСР 1918
г., выполняло в большей мере политико-демонстративную, чем регулятивно-
правовую, функцию. При реальной практике закрепощения в сельском хозяйстве
и промышленности и регулировании труда мерами уголовного права (Указ от 26
июля 1940 г., действовавший до 1956 г.), можно было громко декламировать
гарантии трудовых прав и ведущую роль рабочего класса в обществе. В КЗОТ
можно было закладывать любые гарантии и провозглашать в нем любые права,
поскольку их реализация (или нереализация) на практике определялась не
духом и буквой закона, а политическими решениями. С той же политико-
демонстративной функцией в значительной мере связаны неоправданные
управленческие полномочия профсоюзов, с которыми по целому ряду вопросов
проводятся не консультации, как было бы логично, а согласования. Фактически
профсоюзы получают право вето (причем не подлежащее обжалованию в судебном
порядке) по целому ряду принципиальных вопросов жизни организации. Такие
нормы можно было закладывать в законодательство, когда и профсоюзы, и
администрация были частью единого механизма управления и подчинялись
партийно-государственному руководству, что гарантировало от реальных
выступлений профсоюзов в защиту своих членов. Совсем иная ситуация
сложилась после 1989 г., когда в стране начались возрождение рабочего
движения, эмансипация профсоюзов от государства, развитие профсоюзного
плюрализма.
Развитие законодательства в период перестройки и реформ изменило ситуацию
только отчасти, и не всегда в лучшую сторону, особенно если иметь в виду
законы и иные нормативные правовые акты, принятые в 1990-1991 гг., в период
«популистского социального законодательства». Именно тогда был принят
откровенно проинфляционный и потому никогда не применявшийся на практике
Закон «Об индексации доходов населения в РСФСР». Закон «О повышении
социальных гарантий для трудящихся» (апрель 1991), установивший новую
минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска (24 рабочих дня),
содержал крайне небрежную формулировку относительно базовой для исчисления
дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительности отпуска. Это
породило многочисленные конфликты, завершившиеся решением Верховного Суда
РФ от 10 июня 1996 г., признавшим таковой 24 рабочих дня. Результатом стало
уменьшение общего фонда рабочего времени и возрастание финансовой нагрузки
на организации и учреждения. Существенно лучше был закон «О занятости
населения в РСФСР», заложивший нормативные основы для политики занятости и
создания соответствующих институтов. Однако он в значительной степени был
направлен на предотвращение массового высвобождения рабочей силы с
существующих рабочих мест, создав серьезные административные и финансовые
препятствия для увольнений работников по инициативе работодателя, что
вскоре породило непредвиденные и общественно опасные последствия.
Изменения и дополнения в КЗОТ (кроме наиболее крупного пакета — в сентябре
1972 г.), носили в основном технический и редакционный характер, а также
приводили его (не всегда последовательно) в соответствие с иными
законодательными актами, содержащими нормы о труде. Изменения и дополнения,
внесенные в КЗОТ в сентябре 1992 г., коснулись 171 ст. из 278-ми (учитывая
отмененные и внесенные вновь). Во многих случаях они усилили социально
консервирующие (под видом усиления правовой и социальной защиты работника)
черты Кодекса. Это относится и к изменениям в главе о трудовом договоре, а
также в ряде норм о льготах, гарантиях и компенсациях. С одной стороны,
законодатель снял положения о необходимости согласования с профсоюзом
увольнения по инициативе работодателя по ряду оснований (но не отказался от
таких согласований в принципе), с другой — сделал еще менее гибкой систему
заключения трудовых договоров. Так, законодатель приравнял понятия
«трудовой договор» и «контракт», тем самым отказавшись от интересного опыта
1990-1991 гг. по применению к ряду категорий работников контракта как
особой формы трудового договора, отличающегося повышенной гибкостью
условий, заключением на определенный срок, сочетанием позиций, регулируемым
трудовым и гражданским правом. Были дополнительно ограничены возможности
заключения срочных трудовых договоров. Инкорпорирование в КЗОТ ряда норм
Закона «О занятости…» закрепило усложненный порядок увольнений работников с
предприятий, попавших с тяжелое экономическое положение, во многих случаях
сделало его просто невозможным.
Несколько лучше обстоит дело с регулированием коллективных трудовых
отношений. Здесь приняты новые законы («О коллективных договорах и
соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»), в
большей мере учитывающие новые реалии, и проблемы в этой сфере в большей
мере связаны с состоянием организованных агентов рынка труда (профсоюзов и
работодателей), хотя и законодательство не свободно от недостатков. К числу
последних принадлежит известный перекос в сторону коллективно-договорного
регулирования на уровне выше предприятия при нечетком определении процедур
представительства сторон, особенно работодателя, попытки (ст.22 закона «О
коллективных договорах…») принудительного распространения отраслевых
(межотраслевых) соглашений на работодателей, которые их не заключали.
Чересчур громоздки процедуры разрешения коллективных трудовых споров при
недостаточно четком прописывании ответственности сторон за неправомерные
действия.
Как уже было упомянуто, новые нормы были инкорпорированы в КЗОТ не в полном
объеме, что создало в трудовом законодательстве целый ряд противоречий.
Ситуация усугубляется и тем, что нормы о труде содержатся также во многих
«отраслевых» законодательных и иных нормативных правовых актах («Основы
законодательства о государственной службе», закон «Об образовании» и др., и
они также подчас вступают в противоречие с КЗОТ и другими законами о труде,
в том числе серьезно ущемляя права работников (например, в целом ряде
отраслей работники фактически лишены права на забастовку в любой форме, что
серьезно ослабляет их позиции в переговорах с работодателями). Значительная
часть норм о труде содержится в «подзаконных» нормативных правовых актах,
количество которых исчисляется несколькими тысячами, что делает ситуацию в
трудовом законодательстве еще более запутанной и труднообозримой.
Необходимо сказать несколько слов о практике рассмотрения трудовых споров в
судах. Ежегодно судами принимается 1-1,5 млн. решений по трудовым спорам.
Трудно сказать, какая часть исков при этом не принимается к рассмотрению по
различным причинам, в том числе из-за перегруженности судов. В любом случае
можно говорить о необходимости развития эффективных механизмов досудебного
разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могли бы
разгрузить судебную систему. При рассмотрении трудовых дел в судах
наблюдается интересное противоречие в подходах к разрешению индивидуальных
и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных споров суды,
как правило, принимают сторону работников, даже в случаях, когда правота
работодателя представляется очевидной (например, известны случаи, когда
суды отменяли решения об увольнении работника по п.7 ст.33 КЗОТ — появление
на работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на отсутствие у работника
взысканий за нарушения трудовой дисциплины в предшествующий период). Иная
картина при рассмотрении коллективных споров (в основном о признании
забастовки незаконной), даже в тех случаях, когда признаваемая незаконной
забастовка фактически спровоцирована действиями работодателя,
отказывающегося от соблюдения предусмотренных законом процедур переговоров
и примирения, суды выносят решение против забастовщиков, не принимая в
адрес работодателя-нарушителя даже определения.
Подводя итоги анализу ситуации с трудовым законодательством, можно сделать
вывод, что действующее в России трудовое законодательство характеризуется
чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения,
недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых
отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением
их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые
финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и
стимулов.
Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок труда
в России является одним из самых негибких в мире и отличается
беспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населения
уровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенности
работника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудового
законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к
массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большему
развитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах.
Рассмотрим некоторые механизмы контрпродуцентного действия трудового
законодательства, когда его последствия оказываются прямо противоположными
замыслам законодателя.
Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень
реальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однако
реакция рынка труда на спад производства оказалась «неклассической».
Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП,
одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось
существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах.
Дело в том, что, не имея возможности уволить избыточных работников на
законном основании (напомним об административных и финансовых препятствиях
для этого, установленных законодательством), предприятия вынуждены были
использовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве
формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному
желанию. Действительно, годовой объем увольнений по сокращению штатов в
России никогда не превышал 2% от общего числа занятых, в то время как общее
число увольнений могло достигать 20 и более процентов. Недавние
исследования, проводившиеся, например, В.Гимпельсоном и Д.Липпольдом,
выявили ярко выраженную положительную зависимость между числом работников,
находящихся в административных отпусках на предприятии (то есть не
получающих зарплату), и количеством увольнений по собственному желанию.
Задержки по выплате заработной платы оказывались дополнительным
инструментом, позволявшим предприятиям поддерживать избыточную занятость
без ущерба для конкурентоспособности. Задержка заработной платы оказывалась
субститутом увольнения избыточной рабочей силы с предприятия. В пользу
этого свидетельствуют исследования, проведенные Падмой Десаи. Они
показывают, что задержки по заработной платы внутри предприятий
распределялись крайне неравномерно. Специалисты, пользующиеся повышенным
спросом на рынке труда, гораздо реже и в меньших размерах испытывали
задержки по зарплате, в то время основное бремя задержек по зарплате несли
на себе наименее квалифицированные и работники, неконкурентоспобные на
рынке труда, представлявшие на предприятии, по сути дела, балласт.
Таким образом, два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав
работников — задержки выплаты заработной платы и принудительные
неоплачиваемые отпуска — имеют среди своих причин сохранение в
неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений,
препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткое
законодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой
безработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старого
КЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленным
законодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложено
на работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона.
Другим следствием жесткости трудового законодательства и его
перегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной,
не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовых
отношений в разнообразных проявлениях.
Развитие неформальной занятости во многом было обусловлено стремлением
работодателей избежать избыточного регулирования, навязанного
законодательством о труде и занятости. Широкое распространение неформальной
занятости усугубило неспособность действующего трудового законодательства
обеспечить эффективную защиту работников, и в настоящее время численность
занятых в неформальном секторе российской экономики превышает 20% рабочей
силы, причем для половины этих людей, согласно данным социологических
обследований, неформальная занятость является единственным источником
дохода.
Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, что
привело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизило
возможности для легальной защиты их прав.
К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействие
нескольких факторов.
Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношений
повлек за собой расширение нерегистрируемой занятости.
Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства с
достаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в
противоречие с новыми социально-экономическими условиями. При фактическом
отсутствии действенных санкций за нарушения трудового законодательства
последние стали экономически обусловленными и неизбежными: в 1997 году
Рострудинспекцией было выявлено 2,2 млн. нарушений трудовых прав
работников, судами в этом же году рассмотрено более 1,3 млн. судебных исков
по трудовым спорам.
Рост скрытой безработицы в форме неоплачиваемых вынужденных
административных отпусков может служить примером негативного влияния
существующего трудового законодательства на ситуацию в сфере трудовых
отношений. Одной из причин такого роста является невозможность для
работодателя выполнить жесткие требования законодательства по социальным
гарантиям при массовых увольнениях работников, так как объемы требуемых
выплат превосходят финансовые возможности оказавшихся на грани банкротства
предприятий.
Положение с соблюдением норм трудового права в «новом», частном секторе
экономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн.
наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровень
оплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированными
предприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработной
платы. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладанием
неформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных)
трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем
и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные
социальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальных
гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения,
невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за
неоформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм времени
труда и времени отдыха, охраны труда, негарантированность социального
обеспечения).
Фактически в российской экономике сложились два правовых режима
регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя
и со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных
организациях, и «обычное» право в «новом коммерческом секторе».
Однако цена подобной адаптации к условиям кризиса не исчерпывалась
появлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда и
неизбежным в этой связи падением эффективности производства. С точки зрения
интересов наемных работников, ее основным результатом явилось
беспрецедентное снижение уровня жизни занятого населения, выразившееся в
том, что темпы снижения реальной заработной платы в России составили свыше
60% и примерно в полтора раза превысили темпы падения ВВП.
Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовой
стабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в том
числе в социальной и трудовой политике) привели к преобладанию
консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в
значительной степени и работодателя, к новым условиям.
Другим социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещение
утраченного дохода в натуральной форме (главным образом работа в подсобном
хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости,
«экономики выживания». Примыкает к указанному явлению развитие разного рода
форм натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы продукции
предприятия до полуофициального разрешения работнику использовать
оборудование предприятия в личных целях.
Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в «тень», развитие их
в разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без
оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость,
скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные
социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той
или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широко
они распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичной
занятости. В целом можно говорить о растущей непрозрачности сферы труда,
развитии в ней латентных процессов. Это чрезвычайно затрудняет проведение
политики на рынке труда, поскольку затрудняет получение исходной информации
и контроль за реакциями на управленческие воздействия.
Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с
массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не
только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем
трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых
невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко
распространенный и болезненный из них — задержки выплаты заработной платы.
Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности
рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения
работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию
по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в
профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений,
выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн.
случаев (при этом у нас нет данных о том, какой процент выявленные
нарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит число
судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав.
Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными
агентами рынка труда. В «новом» секторе экономики, состоящем из
хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации
государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а
отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С
наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются
спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно
высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых
категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят
от экономического положения организации, но общим правилом является
максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и
при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.
В «старом» секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и
муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных
в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка
работодателя с «традиционными» профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотя
последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации,
оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из
них, в «нормальные» профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же
в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.
В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-
договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это
формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще
сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от
года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными
соглашениями. Вся система увенчивается Генеральным соглашением. Кое-где
профсоюзам удается добиваться заключения реальных коллективных договоров. В
коллективных трудовых конфликтах можно выделить три основных типа. Во-
первых, это «нормальные» конфликты между работниками и работодателем на
уровне предприятия или группы предприятий. Довольно часто такие конфликты
идут помимо официальных профсоюзных структур. Во-вторых, «директорские»
забастовки, которые фактически инициируются менеджментом предприятий
(иногда при поддержке региональных администраций) с целью добиться
определенных форм государственной поддержки (по мере сокращения или
ликвидации таковой, очевидно, этот тип конфликтов будет отмирать). Наконец,
в последнее время участились случаи вовлечения работников и их организаций
в конфликты между разными группами собственников предприятия или
собственниками и менеджерами — наиболее опасный тип конфликтов, угрожающий
криминализацией рабочего движения.
Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов
трипартизма («социального партнерства»), которые, вопреки надеждам, не
стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что
здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя
комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство
отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских
воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных
соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые
конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из
консервативных факторов на рынке труда.
Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и
трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в
еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних
основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и
системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.
Характеристика мирового опыта
Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на
современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих
наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем
правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права,
ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким
отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно
высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и
сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель
переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно
высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень
существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок
труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве
стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия)
характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права,
большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения,
преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и
фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей
дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании
законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой
минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее
500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум
оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского
правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием
новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами
экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению
дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому
уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и
относительно высокую социальную защищенность работников в государственном
секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и
концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и
избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и
созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной,
без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного
сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта
модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного
давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого
авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего
движения.
Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих
своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для
индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития
находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке
труда, отмеченных в предыдущем разделе.
Вместе с тем ни одна из двух других моделей не может быть реализована в
России как целостная система.
Европейская модель максимально использует столь привычные и важные для
россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях
сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной
перестройки экономики, незрелости демократических государственных
институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых
финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой
модели в обозримом будущем.
В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса
англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций
экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для
развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский
работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически
грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам,
соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для
этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные
обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.
Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной,
правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в
которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.
Возможные сценарии развития
Сценарий А. Сохранение действующего КЗОТа (или его косметическая правка)
Сценарий В. Попытка ужесточить трудовое законодательство и административный
контроль за его соблюдением (принятие проекта Трудового кодекса,
предложенного Т.Авалиани)
Сценарий С. Консервативное реформирование трудовых отношений
Сценарий D. Реалистическая («радикальная») реформа
Основные цели
Реформе должно быть подвергнуто трудовое право как система нормативных (в
первую очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного и
договорного регулирования трудовых отношений.
При этом следует учитывать глубоко дифференцированный и сегментированный
характер современного рынка труда, существование на нем групп и слоев
работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто
принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет
установить единообразные условия найма без ущерба для интересов
значительной части работников и ослабления стимулов для экономического
роста и научно-технического развития.
Следовательно, реформа должна быть направлена на повышение гибкости
трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан
на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке труда
при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом
возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование
оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально
неприемлемые последствия.
Центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых
отношений, сближение трудового права по ряду существенных аспектов с
гражданским (при учете принципиального различия между двумя отраслями
права, связанного со структурным неравенством сторон трудовых отношений, в
отличие от отношений гражданско-правового характера). Задача
законодательства должна сводиться к определению основных трудовых прав и
пресечению дискриминации (кроме «позитивной дискриминации») в трудовых
отношениях, установлению процедур и предельных значений материальных норм,
определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя
(минимально допустимые размеры оплаты и времени отдыха, максимально
допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по
охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры
и т. п.), необходимого минимума социальных гарантий для работников в целом
или для отдельных их категорий.
Высокий уровень латентности в трудовой сфере требует решений, не
увеличивающих этот уровень и по возможности расширяющих регистрируемую
занятость.
Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с одной
стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный
обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к
экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на
повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и
социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в
соответствии с ростом производительности труда.
Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению
большей свободы предпринимателю в определении условий найма и увольнения
рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и
правовой поддержкой работника со стороны государства. Поэтому, например,
государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь
социально незащищенным категориям, таким ,как длительно безработные,
молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того,
максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой
поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов
правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и
других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные
программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке
труда.
Стратегическая цель реформы трудовых отношений — создание в России
эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего
работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника — работой,
достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.
Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
1. Реформирование трудового законодательства в целях эффективного
размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом
соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда,
право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т.
п.).
2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.
3. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров.
Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты
трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой
юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной
защиты трудовых прав и самозащиты.
4. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании
вопросов оплаты и условий труда.
5. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и
регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов
регулирования заработной платы.
6. Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение
усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового
рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для
трудоустройства.
7. Реформирование системы управления охраной труда через создание
экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей
снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и
производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника
— к соблюдению техники безопасности — с другой.
Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и
просветительской деятельности государственных органов. Необходимо
разработать и реализовать соответствующие государственные программы
информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов
занятости и защиты трудовых прав.
Реформа трудовых отношений будет содействовать:
    . увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям
      экономической конъюнктуры;
    . повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности
      рабочей силы;
    . постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;
    . расширению сферы регистрируемой занятости;
    . сокращению длительной, застойной безработицы;
    . повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного
      веса в национальном доходе;
    . постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного
      сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;
    . повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во
      внебюджетные социальные фонды;
    . сокращению производственного травматизма и профессиональных
      заболеваний;
    . усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав
      работника;
    . укреплению профсоюзного движения;
    . повышению производительности труда;
    . структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;
    . общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов
      в правовое русло коллективных трудовых споров.
Поэтому одной из центральных задач реформы трудовых отношений является
осуществление реформы трудового права как системы нормативных (в первую
очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного и
договорного регулирования трудовых отношений.
При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного
рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся
разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам
технологического развития. Это не позволяет установить единообразные
условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и
ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического
развития.
Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение
гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть
сделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке
труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом
реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование
оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально
неприемлемые последствия.
Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего
существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической
эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и
территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание
новых рабочих мест.
В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное
регулирование трудовых отношений, сближение трудового права по ряду
существенных аспектов с гражданским (при учете принципиального различия
между двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторон
трудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера).
Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и
определению предельных значений материальных норм, определяющих условия
труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые
размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая
продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда,
запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).
Как и социальная политика в целом, политика в сфере труда в современном
обществе должна основываться не на «защите от рынка», а на «защите в рынке»
с максимальным использованием рыночных механизмов, при мобилизации личной
активности граждан и механизмов их коллективной самоорганизации. Базовой
моделью социального государства становится не «государство всеобщего
благосостояния», а «субсидиарное государство».
Реформа трудового законодательства (и шире — трудового права, включая
договорное регулирование трудовых отношений и правоприменение в данной
сфере) как центральный элемент реформы трудовых отношений должна стать
интегральной частью социально-экономических преобразований, направленных на
создание эффективной экономической системы, обеспечивающей социальную
справедливость в условиях перехода к постиндустриальной стадии развития в
глобализующихся экономике и обществе. Стратегическая цель реформы —
создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно
обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а
работника — работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями
труда.
Реформа трудовых отношений будет содействовать:
    . увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям
      экономической конъюнктуры;
    . повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности
      рабочей силы, росту ее квалификации;
    . постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;
    . расширению сферы регистрируемой занятости;
    . сокращению длительной, застойной безработицы;
    . повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного
      веса в национальном доходе;
    . постепенному сближению уровней оплаты труда работников бюджетного
      сектора и работников внебюджетной сферы;
    . повышению уровня собираемости подоходного и социального налогов,
      отчислений в социальные фонды;
    . сокращению производственного травматизма и профессиональных
      заболеваний;
    . усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав
      работника;
    . укреплению профсоюзного движения;
    . повышению производительности труда;
    . структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;
    . общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов
      в правовое русло индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативно
влияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по трем
основным причинам:
    . оно перегружено большим объемом гарантий и компенсаций для работника,
      основная тяжесть финансового обеспечения которых возложена на
      работодателя;
    . оно крайне негибко в вопросах найма и увольнения работников;
    . законы по труду, в том числе и КЗОТ, во многих случаях не являются
      актами прямого действия, чрезмерно велика роль «подзаконных»
      нормативных правовых актов.
Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение изменений
и дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов «О
занятости населения в Российской Федерации», «О коллективных договорах и
соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)» и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства,
создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм,
касающихся труда, содержится в различных «отраслевых» законах, что делает
ситуацию еще более запутанной.
Необходимые нормативные и институциональные изменения
При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно
переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:
Общие положения
Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том
числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой
специфической категории работников, как работники, выполняющие
распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций
защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.
Коллективные трудовые отношения
Требуется детально разработать определение механизмов представительства
работников и работодателей, в том числе условия создания представительных
органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции
между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно
предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не
являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.
Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным
плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и
определить, что действие коллективного трудового договора распространяется
только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе)
уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных
переговоров от их лица.
Трудовой договор
В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу
сторон в определении содержания трудового договора — законодательно должны
быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым
договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора,
в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением
сторон.
Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных
трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника
независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении
срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации
стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, главное условие здесь — мотивированность
расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований
должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия
(неустойки) в связи с виновными действиями работника.
Должна быть предусмотрена возможность приостановки действия трудового
договора в некоторых ситуациях.
Гарантии и компенсации
Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не
соответствует экономическим возможностям государства и большинства
предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии
и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными
организациями (лицами).
При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует
сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной
ситуацией, поскольку формальное «ухудшение» положения работника по
сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение
для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим
положением.
Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательстве
особенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфической
правосубъектностью либо работающих в специфических условиях. Она включает
как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных
групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и
дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и
лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и
другие).
В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюдения
условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных
договорах. Отсюда важность осуществления контроля и надзора за соблюдением
трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур
разрешения трудовых споров и конфликтов. В последнем случае особое значение
принадлежит развитию специализированной трудовой юстиции (см. следующий
раздел проекта), а также до сих пор отсутствовавшему в трудовом
законодательстве различению конфликтов прав и конфликтов интересов со
специфическими методами их разрешения.
Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового
законодательства. Традиционно говорят о задаче создания нового трудового
кодекса, однако это не единственный возможный вариант создания нового
трудового законодательства. В частности, требует дополнительного обсуждения
возможность последовательного принятия взаимосвязанных законов по отдельным
направлениям трудового права с последующим их объединением в Свод законов о
труде. В отличие от Кодекса Свод законов о труде мог бы включить и
«пограничные» нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву, но
и к смежным сферам правового регулирования.
При выборе в пользу Трудового кодекса следует признать, что он не сможет
быть единственным законодательным актом в сфере регулирования трудовых
отношений и будет сосуществовать с целым рядом законодательных и иных
нормативных актов.
Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового
законодательства. Представляется, что в современных условиях наиболее
приемлемый путь — последовательное принятие взаимосвязанных законов по
отдельным предметам регулирования с последующим их объединением в Свод
законов о труде. В отличие от Кодекса, Свод законов о труде мог бы включить
и «пограничные» нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву,
но и к смежным сферам правового регулирования (занятость, охрана труда,
общественные объединения работников и работодателей).
В первую очередь должны быть подготовлены (доработаны) и приняты:
    . Закон об основных началах трудового законодательства,
    . Закон о трудовых договорах;
    . Закон о палатах по трудовым спорам.
ЗАКОН ОБ ОСНОВНЫХ НАЧАЛАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА должен определить
основные понятия и принципы трудового законодательства, соотношение
нормативных правовых актов разного уровня, а также определить основные
принципы установления льгот, гарантий и компенсаций в трудовых отношениях,
исходя из общего правила «реализация гарантий финансируется прежде всего
теми, в чьих интересах они устанавливаются» (чтобы не перекладывать
обязанности общества на работодателя).
ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ должен в целях повышения гибкости трудовых
отношений расширить свободу сторон в определении содержания трудового
договора — законодательно должны быть определены: обязательный минимум
вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не могут быть
предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора
должно определяться соглашением сторон.
Расширяется возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях
соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия
договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора
предусматривается уплата компенсации стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается увеличение возможностей расторгнуть трудовой договор по
инициативе работодателя, главные условия здесь — необходимость и
обоснованность такого расторжения и возможность его обжалования в
досудебном и судебном порядке. Исчерпывающий список оснований должен
существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия или
компенсации в связи с виновными действиями работника.
Должна быть предусмотрена возможность приостановки в некоторых ситуациях
действия трудового договора, а также основания и процедуры его
аннулирования.
ЗАКОН О ПАЛАТАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ должен заложить основы для создания
системы специализированной трудовой юстиции, которая по причинам
конституционного и финансового характера не может быть создана в рамках
системы федеральных судов Российской Федерации.
Закон основывается на следующих принципах:
    . палаты по трудовым спорам являются юрисдикционными, то есть имеющими
      право на принятие решений, обязательных для сторон, органами;
    . порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно
      простым, а их количество — достаточным для обеспечения нормального
      доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;
    . при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации
      лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также
      трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и
      работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);
    . порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско-
      процессуальном кодексе (возможно, при внесении в него определенных
      изменений для процессов по трудовым делам);
    . палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от
      государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;
    . граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты
      по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.
Реализация этих принципов достигается с помощью следующих механизмов:
    . заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам
      (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий
      квалификационным требованиям, установленным законом для председателя
      палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах),
      при этом количество таких палат в каждом субъекте Федерации не
      ограничивается;
    . заседателями палат являются представители работников и работодателей,
      определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;
    . финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством
      рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования
      являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников
      рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из
      специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей,
      профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных
      пожертвований;
    . отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты
      по трудовым спорам в определенный период времени может служить
      основанием для отзыва лицензии.
Создание такой системы позволит в значительной степени освободить суды
общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный,
саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонами
трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.
К первоочередным задачам относится также внесение изменений в Закон «О
занятости населения в Российской Федерации»:
    . облегчение порядка массовых увольнений и сокращение объема гарантий и
      компенсаций для увольняемых, возлагаемых на работодателя;
    . отказ (по крайней мере частичный) от страхового принципа выплаты
      пособий по безработице, увязка выплаты пособия с реальной нуждаемостью
      безработного;
    . увязка выплаты пособия по безработице с отработкой определенного
      объема общественных работ;
    . расширение понятия «подходящая работа».
В следующую очередь необходимо принятие (либо пересмотр существующих)
актов:
Закон «О коллективных договорах и соглашениях»,
Закон «О порядке разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров»,
Закон «О времени труда и времени отдыха».
Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав
граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:
1. Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав.
2. Создание специализированной трудовой юстиции.
3. Введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан в
защите трудовых прав (см. разделы: «Реформа трудового права»,
«Регулирование оплаты труда и политика доходов», «Охрана труда»,
«Социальное партнерство и содействие развитию профсоюзов»).
4. Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты
трудовых прав граждан.
5. Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере
труда и занятости.
В целях повышения эффективности досудебных механизмов защиты трудовых прав
граждан необходимо ускорить принятие закона о государственном надзоре и
контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда, указания
на необходимость которого закреплены в Указе Президента РФ от 04.05.94 #
858 и в Федеральном законе от 18.07.95 # 109-ФЗ.
Специализированная трудовая юстиция
Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов
саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто прежде всего
эффективным судебным разрешением возникающих споров и конфликтов.
Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны выполнять эту
роль.
Наилучшим вариантом было бы создание специализированной отрасли судебной
системы, однако в обозримой перспективе решение этой задачи затруднено по
причинам в первую очередь финансового характера (заложенный в Конституции
принцип финансирования судебной системы исключительно из средств
федерального бюджета при его предельной напряженности в настоящее время).
Кроме того, вызывает сомнения допустимость создания специализированной
отрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции Российской
Федерации и в Федеральном конституционном законе «О судебной системе
Российской Федерации».
В таких условиях представляется целесообразным пойти по пути создания
системы, которую, по аналогии с рядом административных органов развитых
стран, можно назвать квазисудебной. Такого рода система должна отвечать
следующим требованиям:
    . она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на
      принятие решений, обязательных для сторон, органов (палат по трудовым
      спорам);
    . порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно
      простым, а их количество достаточным для обеспечения нормального
      доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;
    . при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации
      лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также
      трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и
      работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);
    . порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско-
      процессуальном кодексе, но носить упрощенный по сравнению с судебной
      процедурой характер (в том числе сокращенные сроки рассмотрения дел);
    . палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от
      государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;
    . граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты
      по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.
Реализация этих требований может быть достигнута с помощью следующих
механизмов:
    . система палат по трудовым спорам создается в соответствии с
      Федеральным законом (или разделом Трудового кодекса), устанавливающим
      их компетенцию, структуру, порядок создания, функционирования и
      финансирования;
    . заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам
      (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий
      квалификационным требованиям, установленным законом для председателя
      Палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах),
      при этом количество таких Палат в каждом субъекте Федерации не
      ограничивается;
    . заседателями палат являются представители работников и работодателей,
      определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;
    . финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством
      рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования
      являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников
      рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из
      специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей,
      профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных
      пожертвований;
    . отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты
      по трудовым спорам в определенный период времени может служить
      основанием для отзыва лицензии.
Создание такой квазисудебной системы позволит в значительной степени
освободить суды общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст
эффективный, саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением
сторонами трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.
Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых
прав граждан.
Необходимы политическая и моральная поддержка, официальное государственное
признание позитивной, социально значимой роли профсоюзов (в том числе вновь
создаваемых) и других общественных организаций, защищающих трудовые права
граждан в деле формирования в России новых трудовых отношений и развития
современной рыночной экономики.
Такую позицию следует подкрепить регулярными консультациями между
правительством и основными социально-защитными и правозащитными
организациями. Предмет консультаций: содержание, эффективность и
взаимодействие институтов и мер государственной и негосударственной защиты
прав и законных интересов работника. Целесообразно проводить консультации
по следующим вопросам: современные тенденции в трудовых отношениях и на
рынке труда, эффективность государственных и гражданских институтов защиты
трудовых прав, координация усилий по преодолению очагов социальной
напряженности, общественная экспертиза государственных мер по
реформированию трудовых отношений, обсуждение гражданских инициатив в
социально-трудовой сфере и т.д.
Могут осуществляться и иные формы государственной поддержки и
сотрудничества с общественными организациями, защищающими права и законные
интересы работника: в частности, размещение государственных социальных
заказов; делегирование прав контроля (общественные инспекторы).
Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и
занятости.
Проведение реформы трудовых отношений требует упорной разъяснительной и
просветительской работы. Ее предметом должны быть реальная ситуация на
рынке труда, международный опыт регулирования трудовых отношений и
проведения реформ в этой сфере, общее повышение правовой грамотности
населения в области трудового права.
Государственные программы информационно-методической поддержки гражданской
самозащиты несут в себе две функции:
    . просветительская функция: передача населению социальных и правовых
      знаний, помогающих адаптироваться к новым условиям в сфере труда и
      занятости, получить необходимые навыки для эффективного отстаивания
      своих прав и законных интересов;
    . политическая функция: такого рода государственные программы являются и
      средством политической поддержки работников, проявления солидарности
      государства с широкими слоями населения, способствуют позитивному
      отношению населения к проводимым преобразованиям.
•  Программы информационно-методической поддержки призваны обеспечить
работника знаниями и навыками необходимыми: для самостоятельного
трудоустройства и максимально эффективного использования возможностей
службы занятости;
•  для защиты своих прав и законных интересов при заключении трудового
договора, разрешении трудовых споров в судебном и досудебном порядке;
•  для эффективного использования при защите своих прав и интересов
возможностей профсоюзов, правозащитных организаций, адвокатов, инспекций по
труду, других государственных органов.
Подобные программы должны включать как информационный материал (необходимый
минимум знаний о правах и обязанностях, о нормативных актах, их
закрепляющих, и о государственных и гражданских институтах, обеспечивающих
их соблюдение), так и социально-правовые рекомендации, предлагающие
гражданину последовательные алгоритмы действий, необходимые для решения
социально-трудовых проблем.
Передача знаний в области защиты трудовых прав и интересов будет
осуществляться в самых разнообразных и удобных для населения формах:
    . массовые печатные издания;
    . социальная реклама в средствах массовой информации;
    . специализированные передачи в электронных средствах массовой
      информации, рубрики в газетах;
    . государственные бесплатные курсы правовой самозащиты, организуемые на
      местах совместно администрацией, профсоюзами и правозащитными
      организациями.
Исполнение части программ может быть передано некоммерческим организациям
на условиях государственного социального заказа при сохранении
государственного статуса этих программ.
Реформа трудовых отношений и преобразования в смежных областях
Реформа трудовых отношений может быть успешной лишь при параллельном
проведении необходимых преобразований в смежных отраслях.
Необходимо осуществить налоговую реформу. Общее снижение налогового бремени
должно стимулировать рост регистрируемых экономических отношений, что
положительно скажется и на трудовых отношениях. Особой задачей является
выравнивание налогообложения капитала и труда. Современное предельное
обложение труда (подоходный налог плюс отчисления в социальные фонды) почти
вдвое выше налогообложения капитала (прибыли), что стимулирует развитие
неформальных трудовых отношений и экономически неоправданное вытеснение
живого труда из производства.
Тесно связана с реформой трудовых отношений пенсионная реформа. Создание
пенсионной системы, непосредственно увязывающей размеры трудовой пенсии и
элементы накопительного финансирования (через персонифицированный учет) и
трудового дохода работника, будет стимулировать последнего к официальному
оформлению своих трудовых отношений и к максимально полной регистрации
оплаты труда. Постепенный перевод финансирования досрочных пенсий,
назначаемых в связи с вредными условиями труда, в профессиональные
пенсионные системы, действующие на основе дополнительных страховых взносов
работодателей, создает дополнительные экономические стимулы для
работодателей по улучшению условий труда и сокращению числа вредных
производств.
Что касается работников, прежде всего, с относительно высоким уровнем
оплаты, действующая пенсионная система с минимальной дифференциацией
размеров пенсий и слабой их привязкой к размеру заработков, особенно
высоких, не создает у работников стимула добиваться легализации трудовых
отношений и максимально полного учета размеров заработка.
Повышение межрегиональной мобильности рабочей силы во многом зависит от
проведения жилищно-коммунальной реформы. Создание реального, доступного и
широкого рынка жилья требует как решительного отказа от реликтов прописки
(разного рода местные поборы за регистрацию и иные противозаконные
ограничения на выбор места жительства), так и развития рыночной системы
аренды жилья. Необходимы выравнивание экономических условий эксплуатации
собственного и арендуемого, муниципального и частного жилья, развитие
ипотеки, целенаправленная политика, поощряющая как муниципальное, так и
частное строительство жилья с целью сдачи в краткосрочную и долгосрочную
аренду, прежде всего в регионах, привлекающих миграционные потоки.
Реформа бюджетного финансирования отраслей социальной сферы общественного
обслуживания (прежде всего образования и здравоохранения, где занято около
80% работников бюджетного сектора), заключающаяся в переходе от сметного
финансирования к финансированию реально оказываемых услуг по принципу
«деньги следуют за учеником, пациентом», позволит решить проблему разрывов
в уровнях оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов и задержек
с выплатами заработной платы. Внедрение данных механизмов позволит
существенно расширить самостоятельность организаций образования и
здравоохранения в вопросах кадровой политики и оплаты труда.
Реформы в сфере трудовых отношений тесно связаны с реформами в сфере
профессионального образования. Главной проблемой в этой области является
возросшее несоответствие между профессиональной структурой подготовки
кадров и структурой спроса, предъявляемого на рынке труда. При этом
государственное финансирование в сфере образования по-прежнему
ориентировано на сложившееся предложение образовательных услуг, а не на
рыночный спрос на них и тем самым закрепляет существующий разрыв между
структурой подготовки кадров и спросом на них на рынке труда. Это ведет к
усилению диспропорций на рынке труда и снижению общего уровня занятости в
стране.
Преодоление возникших диспропорций предполагает, наряду с административными
мерами, направленными на осуществление необходимых структурных сдвигов в
сфере профессионального образования, изменение организационно-финансовых
механизмов в целях усиления их ориентации на спрос, предъявляемый со
стороны рынка труда. Это предполагает, в частности, развитие механизмов
нормативного подушевого финансирования по принципу «деньги следуют за
учеником», а также расширение доступа образовательных учреждений к
негосударственным источникам финансирования.
Важная роль должна принадлежать реформе государственной службы, не только
потому, что это существенный сегмент рынка труда, но и потому, что от
эффективности государственной службы во многом зависит судьба любых реформ.
В настоящее время госслужба практически исключена из нормального
функционирования рынка труда, низкоэффективна и развивается по
экстенсивному типу. Это связано с низким уровнем оплаты, затрудняющим
необходимый отбор кадров и создающим постоянный соблазн коррумпирования,
закрытостью и негибкостью отношений найма. Повышение уровня оплаты
государственных служащих без увеличения удельного веса расходов на
содержание госаппарата (при сокращении его численности) требует изменения
условий финансирования и организационных принципов (внедрение балансового
метода учета, постепенный переход от сметного финансирования
государственных учреждений к финансированию в зависимости от объема работ
(услуг), переход к открытому конкурсному механизму найма и должностного
продвижения с обязательной публикацией информации о конкурсах на должности
в открытой печати и др.).
Повышение действенности механизмов корпоративного управления также будет
способствовать нормализации ситуации в трудовой сфере. В отсутствие
эффективного собственника невыплаты заработной платы и другие
злоупотребления интересами работников используются директорами многих
предприятий в качестве средства личного обогащения. Появление у таких
предприятий эффективных собственников, в том числе и в результате
реализации процедуры банкротства, способно существенно ограничить
возможности для произвола директоров предприятий, поскольку он наносит
ущерб не только интересам работников, но и интересам собственников
предприятий.
Улучшение положения работников бюджетной сферы и акционерных обществ с
долей государства в значительной степени зависит от реформирования системы
управления государственной собственностью. Необходимо укрепление механизма
управления казенными и другими государственными предприятиями,
государственными пакетами акций на предприятиях любых организационно-
правовых форм. Должны быть приняты меры по усилению регулирующего
воздействия государства на оплату труда руководителей государственных и
муниципальных предприятий, через систему контрактов должна быть обеспечена
жесткая связь размеров оплаты их труда с результатами финансово-
хозяйственной деятельности предприятия. Необходимо в кратчайший срок
закончить разработку эффективных юридических и организационных процедур
представления интересов государства в акционерных обществах, где имеется
доля государства, чтобы обеспечить общегосударственные приоритеты, в том
числе в части соблюдения и защиты трудовых прав граждан.
Концепция основных законодательных актов
Летом 1999 г. был принят Федеральный закон «О внесении изменений и
дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской
Федерации»», который вводит ряд ограничений на размеры выплат безработным,
а также вносит уточнения в порядок их привлечения к общественным работам.
Этим законом предусмотрена также возможность введения особого порядка
регистрации безработных, условий назначений и выплаты пособий по
безработице, а также поведения мер активной политики занятости на
территориях, отнесенных к напряженным по ситуации, сложившейся на рынке
труда.
Реализация этого закона позволит обеспечить более эффективное расходование
средств Фонда занятости. Однако меры, заложенные в данный закон, явно
недостаточны для преодоления дефицита средств в наиболее кризисных регионах
и существенного увеличения охвата безработных мерами в области политики
занятости. Для обеспечения дальнейшего сокращения дефицита средств Фонда
занятости и повышения эффективности его работы, по-видимому, будет
необходим переход к единому размеру пособия по безработице, ограничению
сроков и условий его предоставления, а также существенное повышение
фактического уровня централизации средств Фонда занятости с целью более
активного влияния на ситуацию в регионах с повышенной напряженностью на
рынке труда.
Трудовое законодательство с достаточно высоким формальным уровнем защиты
прав работников также пришло в противоречие с новыми социально-
экономическими условиями. Его особенностями являются негибкая система найма
и увольнения, перегруженность работодателей социальными обязательствами,
большинство из которых в новых условиях невыполнимы, приниженная и во
многом формальная роль договорных отношений.
Сохранение многочисленных элементов старой системы трудовых отношений на
региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных
«перегородок», недостаточная мобильность трудовых ресурсов, связанная в том
числе и с неразвитостью рынка жилья, привели к формированию чрезвычайно
сегментированного рынка труда. Это явилось одним из решающих факторов,
способствовавших развитию латентных процессов на рынке труда и связанному с
этим массовому неисполнению трудового законодательства.
В общем процессе социально-экономических реформ сфера труда по ряду причин
оказалась в запущенном состоянии. Это вовсе не означает, что здесь не
происходило изменений, они как раз очень значительны, но происходили
большей частью стихийно и в направлении, которое вряд ли можно признать
удовлетворительным с точки зрения задач перехода к современной рыночной
экономике.
Социальное партнерство: реалии и перспективы
Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными
процессами конституирования демократического политико-правового механизма
управления социальными явлениями. В государственной жизни со значительным
противоборством утверждается разделение властей: законодательной,
исполнительной, судебной. Социально-политическая сфера власти импульсивно
наполняется различными формами непосредственного взаимодействия народа,
общественных организаций и движений с государством и его структурами. В
социально-экономическом пространстве с участием государства формируется
неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в
мировой истории идеи приоритета права, солидаризма, договорного
регулирования становятся актуальными в практической политике России.
Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм
экономической деятельности объективно привел к конституционному выводу о
необходимости социального государства, которое основано на социальном
партнерстве между человеком и государством, работником и работодателем,
производителем и потребителем.
Центральным звеном социального партнерства являются взаимоотношения
работников и работодателей. Они осуществляются при трехстороннем
представительстве, т.е. такой системе трудовых отношений, при которой
государство, предприниматели и трудящиеся выступают как независимые
стороны, каждая из которых выполняет свои особые функции.
Благодаря методу трехстороннего представительства (трипартизма) демократия
пустила глубокие корни в странах, избравших эту форму политической
организации и социальных отношений. В современном мире все большее число
стран приходит к выводу, что для выхода из захлестнувшего их кризиса
требуется, чтобы разработка и осуществление приемлемой в социальном плане
экономической политики проходили в обязательном порядке через диалог,
консультации и переговоры предпринимателей, органов исполнительной власти,
профсоюзов.
Главное значение в становлении системы социального партнерства имеет
определение его целей, основных задач, принципов и сфер трехстороннего
представительства. В настоящее время в Российской Федерации к таким целям
официально относятся: установление общих принципов согласованного
проведения социально-экономической политики, регулирование условий труда,
занятости и социальных гарантий; согласование социально-экономических
интересов работников, работодателей и всего населения; содействие
договорному регулированию трудовых отношений; развитие системы социального
партнерств; содействие урегулированию трудовых споров (конфликтов).
Приоритетными определены задачи: предотвращение спада производства;
усиление государственного регулирования процессов стабилизации социально-
экономической обстановки; формирование рыночных отношений; развитие
трудовой и предпринимательской активности; проведение активной политики
занятости; сокращение разрыва между стоимостью жизни и доходами населения;
обеспечение мотивации производительного труда; обеспечение охраны труда и
здоровья работников на производстве и экологической безопасности населения.
Для развития социального партнерства образованы и продолжают формироваться
органы трехстороннего и двухстороннего представительства на федеральном,
территориальном и локальном уровнях. Появляется механизм консультаций по
вопросам принятия нормативных актов, создания и деятельности
государственных, общественных и смешанных организационных структур,
ведающих социально-экономическими вопросами. Накапливается опыт процедур
социального партнерства, ведения переговоров, разрешения разногласий и
конфликтов. Развивается система правовых актов, созданных на договорной
основе и гарантируемых сторонами социального партнерства (международные
конвенции, рекомендации, резолюции; генеральные, отраслевые (тарифные) и
территориальные соглашения, коллективные договоры). Создано и одновременно
нуждается в дальнейшем развитии законодательство о социальном партнерстве и
трехстороннем представительстве.
С появлением механизма социального партнерства принципиально по-новому
должен быть определен подход к правовому регулированию социальных и прежде
всего трудовых отношений. Изменяется не только система правовых актов — в
нее уже включены соглашения и коллективные договоры. Принятие новых
законодательных актов, указов Президента, постановлений Правительства по
социально-экономическим, трудовым вопросам целесообразно осуществлять на
основе предварительных соглашений, заключаемых в органах трехстороннего
представительства. Промежуточной стадией мог бы стать государственный
механизм повышения юридической силы и расширения сферы действия соглашений.
Более правовой характер должно приобрести содержание коллективных договоров
и соглашений. Требуется выработка концепции механизма обеспечения
договорного регулирования трудовых отношений и создание оптимальных
структур примирения, посредничества, арбитража, трудового судопроизводства,
инспекций труда.
Путь, ведущий к трехстороннему представительству и социальному партнерству,
проходит через преодоление препятствий, существующих в практике договорного
регулирования трудовых отношений. Не решены политико-правовые вопросы по
разграничению компетенции в принятии актов в области трудового права между
Федерацией и субъектами Федерации, различными государственными структурами,
организациями предпринимателей и трудящихся. Не завершился процесс
формирования организаций предпринимателей и трудящихся как действительно
независимых, представительных организаций, имеющих достаточно правовых
средств для выполнения своих функций. Ни одна из сторон не имеет пока
достаточного опыта, кадрового и учебно-научного обеспечения ведения
коллективных переговоров и урегулирования конфликтов. Главные трудности —
это незначительные экономические возможности в маневрах при ведении
коллективных переговоров и продолжающаяся государственная регламентация
большой части социально-трудовых вопросов.
Основные меры по развитию системы социального партнерства определяются в
ежегодных генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством
Российской Федерации. Реализация согласованных позиций сторон,
подписывающих генеральное соглашение, требует объединения практических
действий с научными рекомендациями по проведению социально-экономической
политики, регулированию трудовых отношений, обеспечению социальных
гарантий, гражданского мира и согласия в обществе. Углубленные исследования
практики договорного регулирования социально-экономических отношений могли
бы содействовать выработке новых политических и правовых идей будущих
соглашений в российской системе социального партнерства.
Почему социальное партнерство в России не развито?
Идеализированное социальное партнерство понимается как конструктивное
взаимодействие организаций трех секторов для решения социальных проблем,
выгодное каждой из сторон в отдельности и всем в целом. Жизненные реалии
нынешней России таковы, что достичь подобного благоденствия не всегда
удается. Чаще на практике реализуются краткосрочные «социальные альянсы»,
когда усилия и ресурсы организаций двух секторов объединяются для
достижения некой конкретной цели. Локальный характер социального
партнерства обусловлен, прежде всего, кризисным состоянием экономики и
отсутствием ясных, понятных и реалистичных стратегических ориентиров
преобразований в стране. Не менее значимы и другие препятствия:
  . отсутствие представлений об устройстве социальной сферы, о направлениях
    и моделях ее реформы;
  . неравные возможности организаций трех секторов;
  . недостаточная информированность организаций одного сектора о
    возможностях, сильных сторонах и проблемах других;
  . взаимное недоверие, предвзятость оценок (у каждого сектора есть своя
    ахиллесова пята: закрытость механизмов принятия решений и распределения
    ресурсов в первом секторе, коммерческая тайна — во втором секторе,
    недостаточно высокий уровень профессионализма у третьего сектора), что
    препятствует партнерству;
  . низкий уровень проектной культуры, особенно в государственном секторе;
  . очень слабо развитая законодательная база для регулирования
    взаимоотношений сторон в социальном партнерстве, общий низкий уровень
    правосознания.
История свидетельствует, что альтернативой социальному партнерству является
социальная революция. Если не удастся своевременно устранить препятствия на
пути к социальному партнерству, то при неуправляемом росте рыночной
экономики произойдет окончательный распад общества на спекулянтов,
вымирающее население и ничем не управляющих чиновников — ситуация, когда
любой авантюрист, намекнувший, что знает, как «сбросить пар» социальной
напряженности, может ввергнуть страну в катастрофу.
Именно поэтому так важно, чтобы общественные инициативы третьего сектора,
осознав свою гражданскую ответственность, имели четкие и конкретные планы
организации социального партнерства со своей стороны.
                          Информационные источники
 1. Либоракина М.И., Флямер М.Г., Якимец В.Н. Социальное партнерство, Школа
    культурной       политики, М.,1996.
 2. Еженедельник «Эксперт», № 10, 15, 21, 22, 26, 27, 30,  2001г.
 3. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на
    рынке труда» 2001г., стр.102-113.
 4. Чернина Н. «О новой модели занятости», «Российский экономический
    журнал», №11-12, 1996г., стр.50-59.
 5. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика
    занятости. // МЭИМО № 4, 2001.
 6. Краснова В., Матвеева А., Сюганов Ю.  Работа есть работа, работа есть
    всегда… // Коммерсантъ, № 21, 2000.
 7. Маслова И.,Бараненкова Т.,Кубишин Е. Рынок труда, занятость и
    заработная плата.// Экономист  № 11, 2000.
 8. Филип Котлер, Основы маркетинга. «Прогресс», М., 1991.
 9. Служба социальных новостей при Правительстве Российской Федерации.
10. Группа оперативной информации пресс-службы Государственной Думы РФ.
11. Информационно-аналитический отдел «АКДИ Экономика и жизнь».
12. Министерство труда и социального развития Российской Федерации.
13. Правовой департамент Министерства труда и социального развития РФ.
14. Кудюкин Павел Михайлович, президент экспертного Фонда трудовых
    исследований.