Введение

Актуальность
темы. Производство
каждой страны
и каждой отрасли
зависит от ряда
факторов. Одним
из важнейших
факторов, влияющих
на уровень
производительности
труда, а, следовательно,
и эффективности
производства,
являются кадры
(персонал)
предприятия.

Кадры –
наиболее ценная
и важная часть
производительных
сил общества.
В целом эффективность
бизнеса зависит
от квалификации
служащих, их
расстановки
и использования,
что влияет на
объем и темпы
прироста
вырабатываемой
продукции,
использование
материально-технических
средств. То или
иное использование
кадров прямым
образом связано
с изменением
показателя
производительности
труда. Рост
этого показателя
является важнейшим
условием развития
производительных
сил страны и
главным источником
роста национального
дохода.

Так как же
заставить
рабочую силу
работать наиболее
эффективно?
Ответ на этот
вопрос лежит
в основе любой
кадровой политики.

И на первом
месте по важности
среди факторов,
влияющих на
эффективность
использования
рабочей силы,
стоит система
оплаты труда.
Именно заработная
плата является
той причиной,
которая приводит
работника на
его рабочее
место. Это наиболее
сильный мотивирующий
фактор.

Ведь все в
конечном итоге
зависит от
людей, от их
квалификации,
умения и желания
работать. Именно
человеческий
капитал, а не
заводы, оборудование
и производственные
запасы являются
краеугольным
камнем конкурентоспособности,
экономического
роста и эффективности.

Поэтому
значение данной
проблемы трудно
переоценить.

Цель исследования.
Данная работа
посвящена
изучению и
анализу кадровой
политики в
бизнесе. Анализ
проводился
по нескольким
критериям,
которые полностью
охватили весь
спектр проводимой
кадровой политики
ОАО «Газпром».
В работе подробно
рассмотрены
следующие
аспекты кадровой
политики:





Количественный
и качественный
состав персонала;

Уровень
текучести
кадров;

Гибкость
проводимой
политики;

Степень
учета интересов
работника /
производства
и т.д.





Объект
исследования.
Нами взято
одно из крупнейших
акционерных
обществ открытого
типа, находящееся
в Российской
Федерации,
которое называется
ОАО «Газпром».

Методы
исследования.
В результате
написания
данной работы
нами широко
использовались
статистические,
расчетно-конструктивные,
экономико-математические
методы и др.

Практическая
значимость.
Полученные
основные результаты
исследований
по данной теме
позволяют нам
рекомендовать
для практического
применения
в сфере управления
кадровой политики
в малом, среднем
и крупном бизнесе,
не только в
России, но и в
других странах
СНГ, а также в
ПМР.

Структура
и объем работы.
Структурно
работа состоит
из введения,
4-х глав, заключения,
списка используемой
литературы
из 18 наименований
и 4-х приложений.
Данная работа
оформлена на
компьютере
и составляет
86 страниц и включает
4 рисунка и 4
таблицы.

В первой
главе рассмотрены
теоретические
основы кадровой
политики на
современном
этапе. В частности,
даны объект
и субъект системы
управления
людьми. Особое
внимание уделено
социальным
аспектам управления
кадрами.

Вторая глава
посвящена
таким важным
вопросам как:
классификация
кадров и их
профессиональной
работы в бизнесе,
а так же основным
направлениям
и принципам
кадровой политики.

В третьей
главе описаны
основные направления,
этапы и методы
прогнозирования
в целях определения
в тех или иных
кадрах.

В четвертой
главе предложен
ряд мероприятий
по усовершенствованию
технологии
подбора кадров
и подготовки,
переподготовки
и аттестации.
Кроме того,
уделено внимание
проблеме мотивации
персонала.
Основной акцент
сделан дипломником
на внедрение
в практику
многоуровневой
аттестации
кадров, результаты
которой должны
использоваться
для оперативной
корректировки
стратегии ОАО
«Газпром».



 5 



Глава
1.

Теоретические
аспекты кадровой
политики

В этой
главе рассматриваются
проблемы определения
объекта кадровой
политики на
различных
уровнях ее
реализации,
а также содержание,
предмет, роль
и место в системе
социального
управления,
структура
менеджмента
человеческих
ресурсов система
подготовки
управляющих
в области кадровой
политики в
бизнесе.

1.1. Объект
кадровой политики

В
кадровой политике
в бизнесе
используется
ряд понятий
для обозначения
объекта
управления:
человеческий
фактор, человеческие
ресурсы, трудовые
ресурсы, рабочая
сила, работники,
персонал, кадры
и др.
Для четкого
определения
объекта кадровой
политики необходимо
рассмотреть
эти понятия
и зафиксировать
их содержание,
что имеет важное
значение для
разработки
кадровой политики
как системы
управления
людьми
в
масштабах
государства,
региона, отрасли
или отдельной
организации.

1.1.1. Человеческий
фактор

Решение
текущих и
перспективных
задач любого
общества связано,
прежде всего,
с
определяющей
ролью человеческого
фактора, поскольку
человек всегда
был и остается
решающим фактором
общественного
развития. Новейшие
управленческие
теории свидетельствуют
о том, что развитие
современного
общества и
общественного
производства
нельзя рассматривать
только в
производственно-техническом
аспекте, поскольку
существует
постоянная
устойчивая
связь и зависимость
между техническими,
экономическими
и социальными
факторами
общественного
труда. При этом
последние через
возрастающую
роль человеческого
фактора существенно
влияют на процессы
развития современного
производства.

Возрастающая
роль таких
факторов, как
удовлетворенность
трудом, необходимость
постоянного
повышения
профессионального
мастерства
и общеобразовательного
уровня кадров,
стремление
к творческой
работе, самоутверждению,
потребовала
изменения
положения
непосредственных
производителей
в организационной
и социальной
структурах
производства,
а также интенсивного
поиска такой
организации
труда и таких
методов управления
персоналом,
которые
позволили бы
активнее
стимулировать
высокопроизводительную
и высококачественную
работу в новых
условиях
хозяйствования.
Названные
тенденции в
развитии современного
производства
свидетельствуют
о несомненном
приоритете
человеческого
фактора и о
том, что наряду
с наращиванием
и модернизацией
производственного
аппарата все
больше внимания
необходимо
концентрировать
на повышении
качественного
уровня персонала,
развитии
новых методов
организации
труда и управления,
совершенствовании
стимулирования
и оценки деятельности
работников,
стремясь без
крупных инвестиций
в основной
капитал существенно
повысить
производительность
труда за счет
с оптимизации
социальной
составляющей
производства.

В целом
повышение роли
человеческого
фактора как
социально-экономической
категории
означает не
только оптимально
организованное
воспроизводство
рабочей
силы, но
и эффективное
ее функционирование,
а также пропорциональное
распределение
трудовых
ресурсов сферам
занятости,
отраслям производства
и регионам
страны. Иными
словами, речь
идет о формировании
высокопрофессионального
кадрового
потенциала,
который
и представляет
собой человеческий
фактор общественного
развития,
совокупность
человеческих
ресурсов современного
производства.

Таким
образом, человеческий
фактор представляет
собой главный
компонент
общественного
развития, который
образуется
посредством
участия людей
в процессе
создания материальных
и духовных
ценностей,
оказания социально
необходим
услуг.

1.1.2. Человеческие
ресурсы

Естественно
и исторически
складывающаяся,
а также непрерывно
возобновляющаяся
в процессе
производства
и воспроизводства
непосредственной
жизни совокупность
людей называется
населением.
Одной из характеристик
населения как
производителя
духовных и
материальных
ценностей
является трудовой
(или кадровый)
потенциал,
включающий
в себя совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их трудоспособность.

Трудовой
потенциал –
понятие более
широкое и глубокое,
чем рабочая
сила, трудовые
ресурсы, персонал,
кадры; это
обобщающий,
итоговый показатель
человеческого
фактора общественного
развития.
Разновидностью
этого понятия
является термин
«человеческие
ресурсы» (или
«кадровый
потенциал»)
При этом выделяются
следующие
основные
аспекты изучения
человеческих
ресурсов [3]:

● индивидуально-психологический
(уровень личности);

● социально-психологический
(уровень коллектива);

● социологический,
или социально-экономический
(уровень общества
и его подструктур).

Таким
образом, человеческие
ресурсы представляют
собой совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их трудоспособность
к производству
материальных
и духовных
благ, и являются
обобщающим
показателем
человеческого
фактора развития
общественного
производства.
При
этом различают
человеческие
ресурсы организации,
региона, отрасли,
страны и, соответственно,
различные
уровни управления
человеческими
ресурсами, что
отражается
на конкретной
кадровой политике
(предприятия,
министерства,
государства).

1.1.3. Рабочая
сила

Рабочая
сила также
является
социально-экономической
категорией.
Рабочая
сила непосредственно
соединена со
средствами
производства
и воссоединена
с
личностью.
Носителями
единичной
рабочей силы
являются все
трудоспособные
члены
общества, фактические
или потенциальные
работники
производственной
и непроизводственной
сфер хозяйства
всех категорий
(рабочие, служащие,
специалисты,
руководители).
При этом следует
различать
трудоспособность
общую и профессиональную.
Общая
трудоспособность
предполагает
способность
работника к
труду, не требующему
специальной
подготовки.
Профессиональная
трудоспособность
– это
способность
работника к
конкретному
труду в определенной
отрасли профессиональной
деятельности,
которая предполагает
специальную
подготовку.

Таким
образом, рабочая
сила представляет
собой способность
к труду, совокупность
физических
и духовных
способностей
человека,
используемых
в производственной
деятельности.
Непосредственную
основу рабочей
силы составляет
трудоспособность,
т. е. состояние
здоровья, а
также знания,
навыки и умения,
позволяющие
человеку выполнять
работу определенного
качества и
объема.

1.1.4. Совокупный
работник

Для
характеристики
состава и степени
использования,
работающих
в различных
производственных
и непроизводственных
отраслях, применяется
понятие «совокупный
работник»‘,
отражающее
эффективность
совокупного
непосредственно
общественного
труда, носителем
которого является
совокупный,
коллективный
работник. При
современной
системе общественного
разделения
труда отдельные
работники
функционируют
в общественном
хозяйстве в
качестве составляющей
совокупного
комбинированного
работника,
являющегося
носителем
совокупной
рабочей силы.

Совокупная
рабочая сила,
или совокупный
работник, есть
сочетание
индивидуальных
рабочих сил
в едином процессе
труда, который
завершается
каким-то конкретным
результатом
и осуществляется
в рамках первичной
кооперации
труда.

В результате
анализа состава
и структуры
совокупного
работника
выявляется
результативность
его функционирования
в общественном
производстве.
Изучение
профессионально-квалификационной
структуры
совокупного
работника
обеспечивает
возможность
ее оптимизации
при разработке
и реализации
кадровой политики,
формировании,
распределении
и использовании
трудовых
ресурсов.

1.1.5. Трудовые
ресурсы

Термин
«трудовые
ресурсы», который
ввел в науку
в 20-х годах XX
ст. С. Струмилин,
используют
преимущественно
как планово-учетный
измеритель
рабочей силы.
Трудовые
ресурсы – емкое
по содержанию
понятие. Как
социально-экономическая
категория –
это совокупность
носителей
функционирующей
и потенциальной
общественной
и индивидуальной
рабочей силы
и отношений,
которые возникают
в процессе ее
воспроизводства
(формирования,
распределения
и использования).
Различие понятий
«рабочая сила»
и «трудовые
ресурсы» состоит
в том, что трудовые
ресурсы имеют
количественные
и социально-демографические
рамки, а рабочая
сила их не имеет.
Таким образом,
понятие «трудовые
ресурсы» охватывает
всех фактических
и потенциальных
работников,
обладающих
способностью
к труду (рабочей
силой).

Трудовые
ресурсы – это
часть населения,
имеющего необходимое
физическое
развитие, здоровье,
образование,
культуру,
способности,
квалификацию
и обладающего
профессиональными
знаниями для
работы в сфере
общественно
полезной
деятельности.

1.1.6. Кадры

Кадры
– это
социально-экономическая
категория,
характеризующая
человеческие
ресурсы предприятия,
региона, страны.
В отличие от
трудовых
ресурсов,
объединяющих
все трудоспособное
население
страны (как
занятых, так
и потенциальных
работников),
понятие «кадры»
включает в себя
постоянный
(штатный) состав
работников,
т.е. трудоспособных
граждан, состоящих
в трудовых
отношениях
с различными
организациями.
В этом смысле
оно тождественно
социально-экономической
категории
«рабочая
сила», под
которой понимают
способность
к труду, совокупность
физических
и интеллектуальных
способностей
человека, необходимых
ему для производства
жизненных благ.
Вместе с тем
между этими
понятиями
существует
различие. Рабочая
сила – это общая
способность
к производительному
труду, ее применение
связано с
производством
материальных
или духовных
благ. Под
кадрами обычно
понимают
штатных
квалифицированных
работников,
прошедших
предварительную
профессиональную
подготовку
и обладающих
специальными
знаниями, трудовыми
навыками или
опытом работы
в избранной
сфере деятельности
[3].

 1.1.7.
Персонал

В 
отличие от
кадров персонал
является более
широким понятием.
Персонал
– это весь личный
состав учреждения,
предприятия,
организации
или часть этого
состава, представляющая
собой группу
по профессиональным
или иным признакам
(например,
обслуживающий
персонал). Иными
словами, основные
характеризующие
составляющие
понятия «кадры»
– постоянство
и квалификация
работников
– для понятия
«персонал»
не являются
обязательными.
Персоналом
называют постоянных
и временных
работников,
представителей
квалифицированного
и неквалифицированного
труда.

Таким
образом, объект
кадровой политики
характеризуется
различными
понятиями и
определениями.
Наиболее широким
из них является
термин «человеческий
фактор», обозначающий
совокупность
различных
отношений,
которые складываются
при участии
людей в процессе
создания жизненных
благ, а наиболее
узким – «кадры»,
под
которыми понимают
только постоянных
и только квалифицированных
работников.
Между этими
понятиями
расположены
термины «человеческие
ресурсы«, »трудовые
ресурсы«, »рабочая
сила«, »совокупный
работник»,
«персонал»
[1]. При
этом понятие
«человеческие
ресурсы» относится
одновременно
и к наиболее
широкому определению
объекта кадровой
политики, и к
наиболее узкому.
Человеческие
ресурсы являются,
как отмечалось,
обобщающим,
итоговым показателем
человеческого
фактора, а кадры
есть социально-экономическая
категория,
характеризующая
человеческие
ресурсы конкретного
предприятия,
региона, страны.
Поэтому под
объектом кадровой
политики, на
наш взгляд,
следует понимать
именно человеческие
ресурсы, которые
представляют
собой совокупность
различных
качеств людей,
определяющих
их общую трудоспособность
к производству
материальных
и духовных
благ. Кадры
представляют
собой и объект,
и цель
кадровой политики,
реализация
которой предполагает
формирование,
распределение
и рациональное
использование
квалифицированных
работников,
занятых
в производственных
и непроизводственных
отраслях
общественного
производства,
т. е. собственно
кадров.

Схематически
дифференциация
понятий, определяющих
объект
кадровой политики,
показана
на рис. 1.1 [16].

1.2. Кадровая
политика как
система управления
людьми

Целевая
задача кадровой
политики
может быть
решена по-разному,
и выбор альтернативных
вариантов
достаточно
широк:

● увольнять
работников
или сохранять;
если сохранять,
то каким путем
лучше:

 переводить
на сокращенные
формы занятости;

 использовать
на несвойственных
работах, на
других объектах;

 направлять
на длительную
переподготовку
и т.п.

● подготавливать
работников
самим или искать
тех, кто уже
имеет необходимую
подготовку;

● набирать
со стороны или
переучивать
работников,
подлежащих
высвобождению
с предприятия;

● набирать
дополнительно
рабочих или
обойтись имеющейся
численностью
при условии
более рационального
ее использования
и т.п.

При выборе
кадровой политики
учитываются
факторы, свойственные
внешней и внутренней
среде предприятия,
такие как:

● требования
производства,
стратегия
развития предприятия;

● финансовые
возможности
предприятия,
определяемый
им допустимый
уровень издержек
на управление
персоналом;

● количественные
и качественные
характеристики
имеющегося
персонала и
направленность
их изменения
в перспективе
и др.;

● ситуация
на рынке труда
(количественные
и качественные
характеристики
предложения
труда по профессиям
предприятия,
условия предложения);

● спрос
на рабочую силу
со стороны
конкурентов,
складывающийся
уровень заработной
платы;

● влиятельность
профсоюзов,
жесткость в
отстаивании
интересов
работников;

● требования
трудового
законодательства,
принятая культура
работы с наемным
персоналом
и др.

Общие требования
к кадровой
политике в
современных
условиях сводятся
к следующему:


Кадровая
политика должна
быть тесно
увязана со
стратегией
развития
предприятия.
В этом отношении
она представляет
собой кадровое
обеспечение
реализации
этой стратегии.

Кадровая
политика должно
быть достаточно
гибкой. Это
значит, что
она должна
быть, с одной
стороны, стабильной,
поскольку
именно со
стабильностью
связаны определенные
ожидания работника,
с другой –
динамичной,
т.е. корректироваться
в соответствии
с изменением
тактики предприятия,
производственной
и экономической
ситуации.
Стабильными
должны быть
те ее стороны,
которые ориентированны
на учет интересов
персонала и
имеют отношение
к организационной
культуре
предприятия.

Поскольку
формирование
квалифицированной
рабочей силы
связано с
определенными
издержками
для предприятия,
кадровая политика
должна быть
экономически
обоснованной,
т.е. исходить
из его реальных
финансовых
возможностей.

Кадровая
политика должна
обеспечить
индивидуальный
подход к своим
работникам.


Таким образом,
кадровая политика
направлена
на формирование
такой системы
работы с кадрами,
которая ориентировалась
бы на получение
не только
экономического,
но и социального
эффекта при
условии соблюдения
действующего
законодательства.

Трудовые
ресурсы, являясь
целым, включают
в себя действующую
рабочую
силу (рабочие,
служащие, крестьяне,
предприниматели)
и трудоспособное
население,
обучающееся
и повышающее
квалификацию
с отрывом от
трудовой
деятельности,
занятое в домашнем
хозяйстве,
служащее в
Вооруженных
Силах и др. Трудовые
ресурсы являются
объектом
государственного
и территориального
управления
и образуют
базовую подсистему
общей системы
управления
человеческими
ресурсами.
Главная
задача этой
подсистемы
– выработать
оптимальный
вариант формирования
трудовых ресурсов
в целом по стране,
области, районам
и городам, а
также реализовать
выбранный
вариант путем
осуществления
соответствующей
политики в
области народонаселения,
социального
развития, образования
и профессиональной
ориентации.
Для этого широко
используется
балансовый
метод, а
конечный результат
отражается
в сводном балансе
трудовых ресурсов.
Он является
одним из синтетических
балансов, которые
применяют в
практике
планирования,
при анализе
и оценке процессов
и тенденций,
происходящих
в экономике
и во всем обществе,
и разрабатывается
с учетом демографических
процессов в
стране и всех
основных показателей
развития
общественного
производства
(увеличения
объемов производства,
развития сферы
обслуживания
и других непроизводственных
отраслей). По
существу, баланс
трудовых ресурсов
в окончательном
виде является
концентрированным
выражением
разрабатываемого
плана экономического
и социального
развития в виде
оптимального
варианта занятости
населения.

В целом
кадровая политика
как система
управления
человеческими
ресурсами
охватывает
следующие
подсистемы.

1. Управление
трудовыми
ресурсами.
Обеспечивает
процессы формирования
и возмещения
человеческих
ресурсов путем
организации:

● управления
демографическими
процессами
(рождаемость,
смертность,
брачность,
улучшение
положения
женщин, забота
о семье и детях);

● управления
образованием
(дошкольное
воспитание,
общеобразовательная
подготовка,
подготовка
рабочих кадров
непосредственно
на производстве
и в системе
профтехобразования,
подготовка
специалистов
в высших учебных
заведениях,
последипломное
образование,
повышение
квалификации,
переподготовка)
и профессиональной
ориентацией;

● управления
социальным
развитием
(расширение
непроизводственной
сферы, регулирование
фондов потребления,
обеспеченность
продуктами
питания и товарами,
здравоохранение,
использование
свободного
времени, обеспеченность
жильем, развитие
бытового обслуживания
и общественного
питания, социальная
работа и др.).

2. Управление
занятостью
обеспечивает
процессы
распределения
человеческих
ресурсов путем
организации:

● управления
рабочими местами
(учет
действующих
и создание
новых рабочих
мест в производственной
и непроизводственной
сферах хозяйства,
организация
общественных
работ, социальная
защита безработных);

● управления
первичным
распределением
(профессиональный
подбор и направление
выпускников
общеобразовательных
школ, профессионально-технических
училищ, высших
учебных заведений
в различные
отрасли хозяйства);

● управления
перераспределением
(профессиональный
отбор, организация
переподготовки,
трудоустройство,
организованный
набор, территориальное
переселение,
переводы и
перемещения
работников).

3. Управление
персоналом
обеспечивает
процессы
использования
(потребления)
человеческих
ресурсов путем
организации:

● управления
трудом (совершенствование
производственных
процессов,
разделения
и кооперации
труда, методов
труда и организации
рабочих мест,
укрепление
дисциплины
труда, улучшение
условий труда
и его охраны,
организация
оплаты труда
и его стимулирования);

● управления
кадрами (кадровой
работой) на
уровне предприятий,
организаций
и учреждений
(комплектование
и подготовка
кадров, оценка
и расстановка,
организация
профессиональной
адаптации и
внутрифирменной
мобильности,
мотивация и
воспитание
работников,
снижение текучести
и др.);

● управления
социально-демографическими
процессами
(помощь
семьям, строительство
и содержание
объектов
социально-культурного
назначения,
жилья, улучшение
медицинского
обслуживания,
организация
досуга, развитие
подсобных
хозяйств, повышение
общеобразовательного
и культурного
уровня работников).

Комплексная
система управления
человеческими
ресурсами
схематически
показана на
рис. 1.2 [4].

Таким
образом, объектом
кадровой
политики являются
человеческие
ресурсы, предметом
– система
управления
человеческими
ресурсами,
включающая
в себя ряд подсистем,
а целью
–
формирование,
подготовка,
расстановка
и рациональное
использование
высококвалифицированных
кадров
различных
отраслей хозяйства
и направлений
деятельности.

Определение
объекта и предмета
кадровой политики
имеет важное
значение для
Дифференциации
уровней
управления
человеческими
ресурсами (для
отраслевого
уровня наиболее
употребимой
характеристикой
человеческих
ресурсов являются
кадры и персонал,
а для территориального
– трудовые
ресурсы и рабочая
сила); сфер
реализации
кадровой
политики (управление
трудовыми
ресурсами,
занятостью
и персоналом);
подготовки
специалистов
в области
менеджмента
человеческих
ресурсов названных
уровней управления
и сфер деятельности.





1.3. Социальное
управление
и кадровая
политика

 1.3.1.
Сущность
управления

Научное
определение
понятия «управление»
– это
направленная
координация
и организация
объекта
управления.
Управление
– это сфера
человеческой
деятельности,
возникшая в
результате
разделения
труда, с помощью
которой человек
воздействует
на социально-политические,
технико-экономические
и социально-культурные
процессы для
достижения
определенных
целей [15].

Управление
как явление
объективного
мира многообразно.
Характеризуя
окружающий
мир, исследователи
выделяют три
основные области,
три
его компонента:
неживую природу,
живую природу
и человеческое
общество. Это
позволяет дать
укрупненную
классификацию
процессов
управления
по его основным
классам:

● процессы
управления
в неживой природе.
Управление
производственно-техническими
процессами
и физическими
телами, системами
машин, т. е. управление
техническими
системами,
называют
управлением
вещами;

● процессы
управления
в живых организмах.
Управление
процессами,
протекающими
в живой природе,
и процессами,
связанными
с жизнедеятельное
организмов,
относится к
управлению
биологическими
системами;

● процессы
управления
в обществе.
Управление
как воздействие
на деятельность
людей, объединенных
в социальные
группы по интересам,
т. е. управление
социальными
системами,
называют
управлением
людьми, или
социальным
управлением.

1.3.2. Социальное
управление
и его формы

Социальное
управление
охватывает
два основных
подкласса:
управление
индивидуальной
деятельностью
человека и
управление
коллективной
(совместной)
деятельностью
людей.

Важнейшими
видами
социального
управления
являются
административно-государственное
управление
(политическое
руководство),
управление
социально-культурной
сферой (духовное
производство)
и управление
материальным
производством.
Иными
словами, классификация
видов управления
соответствует
основ
сферам организации
общества:
экономическая
сфера –
область материального
производства,
распределения
и потребления
материальных
благ; политическая
– область
отношений
власти и господства,
внутринациональных
и межгосударственных
отношений;
культурная
– область
духовного
производства,
распределения
и потребления
духовных благ.

Каждый
вид управления
содержит
соответствующие
уровни
(организация
– регион – отрасль
– государство)
и основные
формы: управление
материальными
ресурсами и
управление
человеческими
ресурсами.
Управление
человеческими
ресурсами
охватывает
процессы управления
социальным
развитием,
профессиональной
ориентацией,
образованием,
занятостью,
трудом и т. п.

Таким
образом, объектом
социального
управления
являются различные
социальные
системы, а
предметом
– система
управления
соответствующими
сферами организации
общества.

1.3.3. Содержание
управления
человеческими
ресурсами

Как объект
управления
человеческие
ресурсы являются
одновременно
производителями
и потребителями
материальных
и духовных
благ. Особенность
управления
человеческими
ресурсами
состоит в
необходимости
всестороннего
учета интересов
личности,
организации,
региона и всего
общества, обеспечения
их органического
сочетания.
Субъект
управления
человеческими
ресурсами –
государство
–
разрабатывает
комплекс
социально-экономических
и организационно-правовых
мер, направленных
на эффективное
их формирование,
распределение,
перераспределение
и использование.
Функцию управления
человеческими
ресурсами
наряду с государственными
осуществляют
и негосударственные
органы; к
субъекту управления
человеческими
ресурсами
относятся также
профессиональные
союзы и ассоциации,
предпринимательские
структуры,
трудовые коллективы
и др.

Предметом
управления
человеческими
ресурсами
является, как
отмечалось,
система
социально-экономических
отношений,
складывающихся
в области
регулирования
процессов их
воспроизводства
и развития.
Механизм
управления
человеческими
ресурсами
представляет
собой совокупность
отношений, форм
и методов воздействия
на их формирование,
распределение,
использование
и возмещение.

Управление
человеческими
ресурсами
составляет
основное содержание
кадровой
политики. Оно
направлено,
во-первых, на
формирование
качественного
кадрового
потенциала
и
удовлетворение
потребностей
общественного
производства
в квалифицированных
кадрах; во-вторых,
на обеспечение
эффективной
занятости
трудоспособного
населения и
его оптимальное
распределение
между отраслями
и регионами
страны; в-третьих,
на рациональное
использование
персонала
предприятий,
организаций
и учреждений.

1.3.4. Структура
кадровой политики

По содержанию
кадровая
политика охватывает
такие проблемы:

● целенаправленное,
планомерное
и сбалансированное
формирование
и подготовка
квалифицированных
работников,
непрерывное
повышение их
профессионального
мастерства,
всестороннее
образование
и постоянное
воспитание
кадров;

● распределение
и перераспределение
работников
по сферам занятости,
регионам страны
и видам профессиональной
деятельности;

● рациональное
использование
кадров, моральное
и материальное
стимулирование
их деятельности,
развитие специальных
способностей,
формирование
удовлетворенности
трудом;

● организация
кадровой и
социальной
работы, контроль
за деятельностью
кадров формирование
и развитие
комплексной
системы управления
человеческими
ресурсами.

Таким
образом, кадровая
политика как
система
управления
человеческими
речи предприятия,
региона, отрасли
и страны в целом
включает в себя
ряд основных
направлений.
Приведем важнейшие
из них.

● Демографическая
политика
– часть кадровой
политики государства,
направленная
на управление
процессами
демографического
развития страны
и ее отдельных
регионов, т. е.
воспроизводством
и миграцией
населения по
территории
страны.

● Политика
в области образования
– часть кадровой
политики, целью
которой является
всестороннее
развитие человека,
его умственных
и физических
способностей,
воспитание
высоких нравственных
качеств, формирование
граждан, способных
к сознательному
общественному
и профессиональному
выбору, обогащение
на этой основе
кадрового
потенциала
страны, обеспечение
народного
хозяйства
квалифицированными
работниками.

● Политика
в области занятости
– часть общегосударственной
кадровой политики,
связанная с
обеспечением
трудоспособного
населения
рабочими местами
и участием его
в хозяйственной
деятельности
общества. Цель
этой политики
– создать такие
материально-технические
и социально-экономические
условия, в
соответствии
с которыми
каждому трудоспособному
члену общества
предоставляется
объективная
возможность
участвовать
в общественно
полезном труде.

● Политика
в области труда
и заработной
платы
– часть кадровой
политики, связанная
с осуществлением
контроля за
мерой труда
и потребления
материальных
и духовных
благ, регулированием
трудовых отношений
и оплаты труда,
его материальным
стимулированием,
состоянием
и укреплением
трудовой и
производственной
дисциплины,
характером
и условиями
труда, его
содержанием
и др.

● Социальная
политика
– часть кадровой
политики,
направленная
на создание
благоприятных
условий для
наиболее полного
развития человека,
его личностного
потенциала
за счет всемерного
улучшения труда
и быта людей,
организации
здравоохранения,
торгового и
бытового обслуживания
населения,
развития
жилищно-коммунального
хозяйства,
организации
социального
обеспечения,
развития культуры
и искусства,
поднятия уровня
жизни и др.

Таким
образом, управлять
человеческими
ресурсами –
означает с
учетом общественных
потребностей
регулировать
демографические
процессы, готовить
квалифицированные
кадры, оптимально
распределять
их
между отдельными
отраслями и
территориями
страны, эффективно
использовать
человеческие
ресурсы в народном
хозяйстве,
создавать
необходимые
условия для
высокопроизводительного
и качественного
труда, постоянно
поднимать
уровень
жизни населения.

1.4. Система
подготовки
управляющих
человеческими
ресурсами

Поскольку
система управления
человеческими
ресурсами
охватывает
различные сферы
профессиональной
деятельности
(социальное
планирование
и прогнозирование,
образование,
профессиональную
ориентацию,
занятость,
организацию
труда, управление
персоналом,
социальную
работу и др.),
то естественно
предположить,
что и система
подготовки
специалистов
в области
менеджмента
человеческих
ресурсов должна
отражать разнообразие
и специфику
названных
составляющих
рассматриваемой
системы. При
этом объединяющим
началом в подготовке
различных
специалистов
по управлению
человеческими
ресурсами
является объект
управления
(т.е.
люди), организация
которого требует
специальных
знаний, умений
и навыков [8].
Поэтому программы
обучения таких
специалистов
должны предусматривать
как общие для
всех блоки
дисциплин
(гуманитарный,
экономический,
социально-психологический,
управленческий
циклы), так и
специальные,
отражающие
особенности
той или иной
составляющей
системы управления
человеческими
ресурсами.

1.4.1. Основные
специальности
и уровни образования

Научно
обоснованный
и эффективный
менеджмент
человеческих
ресурсов предполагает
качественную
подготовку
профессионалов
по специальностям
и
специализациям
высшего
и последипломного
образования,
приведенным
в табл. 1.1.

Предлагаемая
система подготовки
специалистов
в области управления
человеческими
ресурсами
предусматривает
возможность
осуществления
их дальнейшей
профессиональной
деятельности
на различных
уровнях социального
менеджмента
– от государственного
до уровня фирм
и их структурных
подразделений.
Так, выпускники
вузов со специализацией
«Государственное
и муниципальное
управление»,
«Политология
и социальное
управление»
в основном
могут работать
в административно-государственных
органах по
разработке
и реализации
кадровой и
социальной
политики, а
специализирующиеся
в социальном
управлении
– также в службах
социального
развития предприятий,
организаций,
органов отраслевого
и регионального
управления.
Выпускники
факультетов
педагогического
менеджмента
могут
работать как
в государственных
органах управления
образованием,
так и на руководящих
должностях
в системе подготовки,
переподготовки
и повышения
квалификации
кадров на
производстве,
а также в непосредственном
управлении
учебными заведениями
различных типов
и форм собственности.
Психологов,
специализирующихся
в области
профессиональной
ориентации,
готовят для
работы в школах,
центрах занятости,
на производстве
в качестве
профконсультантов
и специалистов
по профессиональному
отбору, из них
формируются
также руководящие
кадры центров
профессиональной
ориентации
и социально-психологических
служб различного
уровня управления.

Таблица
1.1.

Специальности
и специализации
подготовки
менеджеров
человеческих
ресурсов в
системе высшего
и последипломного
образования

Специальность



Специализация


Квалификация