ВВЕДЕНИЕ.
      Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.  Было
время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят  человека  из
большинства  организаций  и  окончательно  утвердят   примат   техники   над
работником. Однако хотя машина и  стала  полновластным  хозяином  во  многих
технологических и управленческих процессах, хотя она  и  вытеснила  человека
частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций,  роль  и
значение человека в организации не только не упали, но  и  увеличились.  При
этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и  самым
дорогостоящим.
      Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах  деятельности,
говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства  или
продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе  работников  в  организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать  потенциал
своих  работников,  создавая  все  условия  для   наиболее   полной   отдачи
сотрудников на работе и для интенсивного развития  их  потенциала.  Все  это
является одной стороной взаимодействия человека и  организации.  Но  есть  и
другая сторона  этого  взаимодействия,  которая  отражает  то,  как  человек
смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его  жизни,  что  она
дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
      Установление органичного сочетания  двух  этих  сторон  взаимодействия
человека и организации является одной из важнейших  задач  менеджмента,  так
как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
      Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека  с
организацией,  необходимо  уяснить,  в  чем  суть  проблемы   взаимодействия
человека и организации, какие характеристики личности  определяют  поведение
человека в организации и  какие  характеристики  организационного  окружения
оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.
      Системно поведение человека в организации может быть представлено с
двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом
случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае
организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
      В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и
организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия
может быть описана следующим образом:
[pic]
Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение
  V Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает  от  него
    побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
  V   Человек   под   воздействием   стимулирующих   сигналов   со   стороны
    организационного окружения осуществляет определенные действия.
  V  Действия,  осуществляемые   человеком,   приводят   к   выполнению   им
    определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на
    организационное окружение.
       В  данной  модели  организационное  окружение  включает  те  элементы
организационной среды, которые взаимодействуют  с  человеком.  Стимулирующие
воздействия  охватывают  весь  спектр  возможных  стимулов,  которые   могут
включать в  себя  речевые  и  письменные  сигналы,  действия  других  людей,
световые сигналы и т.п. В  модели  человек  предстает  как  биологическое  и
социальное  существо  с  определенными  физиологическими  и   другого   рода
потребностями,  опытом,  знанием,  навыками,  моралью,  ценностями  и   т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих  воздействий
человеком, их оценку и  осознанное  или  неосознанное  принятие  решения  об
ответных  действиях.  Действия  и  поведение  включают  в   себя   мышление,
телодвижения,  речь,  мимику,  возгласы,  жесты  и  т.п.  Результаты  работы
состоят из двух частей. Первая – это то,  чего  человек  добился  для  себя,
реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы,  вызванные  стимулирующими
воздействиями, он  решил.  Вторая  –  что  он  сделал  для  организационного
окружения, для организации в ответ  на  стимулирующие  воздействия,  которые
организация применила по отношению к человеку.
       В  случае  рассмотрения  взаимодействия  человека  с  организационным
окружением  с  позиции  организации   в   целом   системная   модель   этого
взаимодействия имеет следующий вид:
[pic]
Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций
организации
      Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и
выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,
соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает
человека как элемент организации в процесс организационного и материального
обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается
как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который
она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
      Работа человека в организации представляет собой  процесс  постоянного
его  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Это  очень  сложный  и
многоплановый процесс, являющийся исключительно  важным  для  обеих  сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих  сторон.  Отладить  его
очень нелегко. Каждый человек, входя в  новую  организацию,  сталкивается  с
множеством  проблем  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Многие
коллизии возникают и в организационном окружении, так  как  оно  обязательно
претерпевает  деформации  и  изменения   с   появлением   нового   члена   в
организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное  взаимодействие
личности и окружения внутри организации. Однако в  большинстве  случаев  это
малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения  в
отношениях  между  человеком  и  организацией  и  в  возможном  разрыве   их
взаимодействия.
      В самом общем виде организационное окружение – это та часть
организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В
первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако
для большинства людей организационное окружение значительно шире их
рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации,
как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке,
размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная
структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы,
система оплаты, система социальных гарантий, философия организации,
общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член
организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он
выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него
важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное
место в организационном окружении, выполняет определенные функции и
осуществляет определенную работу.
      Возможности включения человека в организационное окружение,
называемые социализацией, зависят не только от характеристик того
окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек
имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией
он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а
как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые
верования и следующее определенной морали.
      Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие
только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них
этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда
шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а
организационное окружение – до рабочего места.
      В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем
взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены
конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти
проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на
два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин,
вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии
человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
  . ожидания и представления индивида об  организационном  окружении  и  его
    месте в нем;
  . ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
      Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,
обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения
в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих
возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией,
предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу
и получать определенное вознаграждение.      Организация в соответствии со
своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием
работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими
квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл
определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая
требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение
(рис. 3).
Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и
ожидания организации очень трудно, так как  они  складываются  из  множества
отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать   искусством
управления высокого класса.
      Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
  . содержания, смысла и значимости работы;
  . оригинальности и творческого характера работы;
  . увлекательности и интенсивности работы;
  . степени независимости, прав и власти на работе;
  . степени ответственности и риска;
  . престижности и статусности работы;
  . степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
  . безопасности и комфортности условий на работе;
  . признания и поощрения хорошей работы;
  . заработной платы и премий;
  .  социальной  защищенности  и  других  социальных  благ,  предоставляемых
    организацией;
  . гарантий роста и развития;
  . дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение  на
    работе;
  . отношений между членами организации;
  . конкретных лиц, работающих в организации.
      Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий,  формирующая
его обобщенное ожидание по  отношению  к  организации,  различна.  Причем  и
структура ожидания, и относительная степень  значимости  отдельных  ожиданий
для индивида сами зависят от множества таких факторов,  как  его  личностные
характеристики,  цели,  конкретная  ситуация,  в   которой   он   находится,
характеристики организации и т.п.
      Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
  . специалист в определенной области, обладающий определенными  знаниями  и
    квалификацией;
  .  член  организации,  способствующий  ее  успешному  функционированию   и
    развитию;
  . человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
  . член  организации,  способный  коммуницировать  и  поддерживать  хорошие
    отношения с коллегами;
  . член организации, разделяющий ее ценности;
  . работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
  . человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
  . исполнитель определенной  работы,  готовый  осуществлять  ее  с  должной
    отдачей и на должном качественном уровне;
  . член организации, способный занять определенное место внутри организации
    и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
  . сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку
    и распоряжениям руководства.
      Комбинация ожиданий организации  по  отношению  к  человеку,  а  также
степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут
отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и  той  же
организации по отношению к различным индивидам могут складываться  различные
комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой  универсальной  модели
ожидания организации по отношению к человеку, так же как  нельзя  предложить
аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
      Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по  отношению
друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы  и  коллизии,
которые возникают между человеком и организационным окружением, важно  четко
представлять то, на какое место  в  организации  претендует  человек,  какие
роли он  может  и  готов  выполнять  и  какую  роль  ему  предполагает  дать
организация. Очень часто  именно  несоответствие  роли,  которую  предлагает
организация  человеку,  его  претензиям  занимать   определенное   место   в
организации, является основой конфликта между  человеком  и  организационным
окружением.
      Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места.  Первый
подход состоит из того, что роль является  основополагающей  в  установлении
этого соответствия, при втором подходе исходной точкой  является  место,  на
которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
      При первом подходе человек  подбирается  для  выполнения  определенной
работы,   осуществления   определенной   функции,   т.е.   для    исполнения
определенной роли в организации.
      При втором подходе работа подбирается человеку  таким  образом,  чтобы
она лучше всего  соответствовала  его  возможностям  и  его,  претензиям  на
определенное место в организации.
      Первый подход является  традиционным  и  наиболее  распространенным  в
современной практике менеджмента.
      Второй подход также имеет практическую  реализацию  преимущественно  в
рамках  японского  типа  управления.  При  этом,  несмотря   на   повышенную
сложность реализации, наблюдается тенденция  к  расширению  использования  в
мировой практике менеджмента если и не полностью второго  подхода,  то  ряда
его идей и элементов практического осуществления.
                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
      Человек составляет основу  организации,  ее  сущность  и  ее  основное
богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить  о  человеке  вообще,
так как все люди  разные.  Люди  ведут  себя  по-разному,  у  них  различные
способности, различное отношение к  своему  делу,  к  организации,  к  своим
обязанностям; люди имеют различные потребности,  их  мотивы  к  деятельности
могут  существенно  отличаться.  Наконец,   люди   по-разному   воспринимают
действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все  это
говорит  о  том,  что  управление  человеком  в  организации   исключительно
сложное, но в то же время исключительно ответственное и  важное  для  судьбы
организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с  которыми  он
работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
      Но проблема управления человеком в организации не  сводится  только  к
взаимодействию работника и менеджера. В любой организации  человек  работает
в окружении коллег, товарищей по работе. Он  является  членом  формальных  и
неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое  влияние,
либо, помогая более полно раскрываться его  потенциалу,  либо  подавляя  его
способности и желания работать производительно,  с  полной  отдачей.  Группы
играют  очень  важную  роль  в  жизни  каждого  члена  организации.  Поэтому
менеджмент должен учитывать этот факт в  построении  работы  организации,  в
управлении   кадрами,   рассматривая   каждого   работника   как   индивида,
обладающего   набором   определенных   характеристик,    как    специалиста,
призванного выполнять определенную работу, как  члена  группы,  выполняющего
определенную роль в групповом поведении, и как человека,  который  учится  и
меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.
                       ЛИТЕРАТУРА.
 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
 2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А.  А.  –  М.:
    1997
 3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория  и
    практика. – М.: 1990.
 4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г.  М.,
    Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
[pic]
————————
            Результат работы
            Действия, поведение
Реакция на стимулирующее воздействие
                 Человек
      Стимулирующее воздействие
      Организационное окружение
      Окружающая среда
                 Организация.
Вход              Преобразователь               Выход
человек          поведение        продукт
цели             действия         услуга
структура
процессы
техника
и т.п.
Ответ организации на запросы среды
Запросы среды
Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте
в нем.
        V Место индивида в организации.
        V Выполняемая работа
        V Желаемое вознаграждение
Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.
    V Квалификационные и личностные характеристики для выполнения
      определенной роли
    V Требуемый результат работы
    V Возможное вознаграждение.