T?ma: Person?la vad??anas un motiv??anas psiholo?iskie aspekti
Titullapa
Anot?cijaSaturs
Ievads
1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?
1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra
2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors
3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana
3. Person?la motiv??ana un vad??ana uz??mum? “ZAUER”
3.1. Uz??muma specifikas raksturojums
3.2. Person?la loma firmas “ZAUER” darb?b?
3.3. Uz??mum? past?vo??s situ?cijas anal?ze person?la vad??anas jom?
3.4. Firmas darbinieku apmierin?t?bas p?t?jums (p?t??ana)
3.5. P?t?juma rezult?tu anal?zesecin?jumi un priek?likumi
kopsavilkumi (krievu, ang?u)
izmantot?s literat?ras un avotu sarakstsIEVADS
Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet
ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums nav
ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.
Lai iztur?tu konkurenci, ir nepiecie?ams ap?aub?t un pilnveidot visu,
kas dar?ts l?dz ?im. Ir strauji j?main?s, j?atmet visu lieko, j?mekl? jauni
ce?i un iesp?jas.
Viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas konkur?tsp?ju un pat
izdz?vo?anu noteico?iem faktoriem ir cilv?ki proti uz??muma person?ls.
Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t, jo cilv?ku darbs ir visu p?r?ju
organiz?cijas resursu izmanto?anas dzin?jsp?ks. Ja darbinieki nepild?s
savus tie?us pien?kumus gandr?z visi procesi pasaul? apst?sies. Savuk?rt,
ja darbinieki b?s pietieko?i ieinteres?ti pat?r?t savas sp?jas
organiz?cijas lab? un dar?s to labpr?t?gi, tad ??da uzved?ba ved?s pie dot?
uz??muma uzplaukuma.
Vis?s att?st?taj?s valst?s jau da?us desmitgadus atpaka? atzina
efekt?vas personalvad?bas nepiecie?am?bu. ??s jaut?jums tika pla?i p?t?ts,
vair?ki zin?tnieki izvirz?ja savas koncepcijas. ?obr?d pasaul? nav vienot?
viedok?a attiec?b? uz cilv?ku resursu izmanto?anu, p?t??anas un
att?st??anas process turpin?s. Da?k?rt praks? pielieto diametr?li pret?jas
teorijas un t?s visas darbojas sal?dzino?i efekt?gi.
Bet diem??l Latvij? person?la vad??ana k? zin?tne par?d?j?s pag?ju?a
gadsimta devi?desmito gadu vid?. Tom?r daudz?s organiz?cij?s ?? dz?ves
nepiecie?am?ba eksist? vel aizv?sturisk? form?. Var teikt, ka v?l l?dz
galam nav izmain?jusies sabiedr?bas attieksme pret ?o vad?bas teorijas
atzaru un joproj?m darboj?s vecie padomju uzskati. Daudz?s tautsaimniec?bas
nozar?s joproj?m eksist? uz ra?o?anu nevis uz cilv?ku orient?t? kadru
politika. Cilv?ks tiek uzskat?ts par mazv?rt?gu m?r?a sasnieg?anas
l?dzekli, jo darbasp?ka izmaksas Latvij? ir sal?dzino?i zemas. Kaut gan
vair?k un vair?k vad?t?ju cen?as p?riet uz modernu darba organiz?cijas
sist?mu.Attiec?b? uz person?lu ir j?maina veids un attieksme, k? izgl?tot
cilv?kus un organiz?t procesus uz??mum?. Bie?i vien vad?t?js nav m?c?jies,
k? to j?dara. Vi?? ien?k uz??mum? k? in?enieris un pirm?m k?rt?m
nodarbojas ar produkcijas ra?o?anu. Diem??l j?atz?st, ka Latvij? v?l
joproj?m daudzos uz??mumos past?v vec?s vad??anas un organiz??anas metodes,
bet es dom?ju, ka laiks un augo??s pras?bas sabiedr?b? izn?d?s visu
neprodukt?vo un rezult?tus neneso?o.T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu
jebkur? uz??mum?. Kaut ar? uz??muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no
att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.
Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand?, lai vi?u savstarp?j?
sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma person?ls ir
j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz??muma veiksm?gai darb?bai
darbinieku potenci?ls un zin??anas tiek uzskat?tas par galvenajiem
pamatnoteikumiem.
Visi uz??mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie
darbinieki — patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m
cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic
?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz??muma iek?ien?. Nav noteiktu
likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram
vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.
Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopum? par cilv?ka
?pa??b?m un zin??an?m, bet darbs it k? paliek tikai otraj? pl?n?.
Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku
noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka
vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces?. Uz??muma pe??a un pa?u
darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra??guma. Tas noz?m?, ka
vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja
b?s ?? savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas
noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie
un soci?lie r?d?t?ji valst?.Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi
mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka
uz??mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi
nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne tikai profesion?l?
kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par
v?rt?b?m.Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums
t?l?kai ekonomiskai izaugsmei. Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams
apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi,
konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.Arvien vair?k cilv?ku saprot, ka visai profesion?lajai karjerai ar
vienreiz ieg?tu profesion?lu kvalifik?ciju m?sdienu un n?kotnes main?gajos
apst?k?os diezin vai pietiks. Ta?u ar ??s probl?mas apzin??anu ir par maz,
nepiecie?ams ar? kaut ko dar?t lietas lab?.
Ir daudz uz??mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka
darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b?. T?da
attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la
veido?ana ir ilgsto?s process. Tam j?b?t aktu?lam visu uz??muma
past?v??anas laiku.
Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem —
t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel?
m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras
rodas darbinieku saskarsmes proces?, rada darba ra??guma samazin??anos
vismaz par 30% (!). Savuk?rt, — person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo
attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas str?d?jo?o izj?t gar?gu
stresu darba viet?. Tas noz?m?, ka tre?? da?a nestr?d? produkt?vi.
Vad?t?jam ir j?rada viss lai nov?rstu ??du situ?ciju sav? uz??mum?, br?va
gaisotne, kas ?auj darbiniekiem norm?li str?d?t un maksim?li izmantot savas
sp?jas. Protams ar norm?liem darba apst?k?iem vien nepietiek. Vad?t?jam
j?dom? ar? par darbinieku atalgojumu, kas ir ?oti svar?gi priek?
str?d?jo??, ta?u ar algas paaugstin??anu vien ar? nekas neb?s l?dz?ts.
Visam ir j?b?t sabalans?tam.1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?
1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?raK? past?v?gs zin?tnes un m?c?bu virziens person?la vad??ana ir
sal?dzino?i jauna discipl?na, kas par?d?j?s mened?menta ietvaros. Person?la
vad??anas veido?an? un att?st?b? piedal?s da??d?s sabiedrisk?s zin?tn?s –
ekonomika, ties?bas, soci?l? psiholo?ija, sociolo?ija. To savstarp?jo p??u
rezult?t? veidojas un pilnveidojas visda??d?k?s person?la vad??anas
tehnolo?ijas. Shematiski person?la vad??anas un citu soci?lo zin?t?u
savstarp?j?s saist?bas par?d?t? 1.att?l?.Person?la vad??ana Person?la vad??ana
1. att. Person?la vad??anas saist?ba ar cit?m sabiedrisk?m zin?tn?m.
(Cvetajev, 5)Lai sasniegtu izvirz?tus m?r?us organiz?cija izmanto resursus un to
starp? atrodas ar? cilv?ku resursi. Cilv?ku vad??ana ir jebkuras
organiz?cijas vad??anas komponents, kop? ar materi?lo, dabas resursu
vad??anu. Tom?r p?c savam raksturiez?m?m cilv?ki b?tiski at??iras no
jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem t?tad tie prasa ?pa?as vad??anas
metodes.
Pirmk?rt, cilv?kiem piem?t intelekts, vi?u reakcija uz ?r?jo ietekmi
(vad??anu) ir emocion?li apzin?ta, nevis meh?niska. Tas noz?me, ka
mijiedarb?bas process starp organiz?ciju un darbinieku ir divpus?ja.
Otrk?rt, cilv?ki ir sp?j?gi past?v?gi pilnveidoties un att?st?ties.
Uzsakot darba dz?vi vi?i ieg?st profesion?l?s iema?as, kuras pilnveidojas
visas karjeras garum?. M?sdien?ga strauja zin?tniski tehnisk? progresa
apst?k?os, kad tehnolo?ijas un paral?li tiem profesion?las iema?as noveco
da?u gadu laik?, darbinieku sp?ja past?v?gai att?st?bai ir viens no
vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas efektivit?tes paaugstin??anas
avots.
Tre?k?rt, cilv?ku darba dz?ve ilgst m?sdien?g? sabiedr?b? 30-50 gadu
un tas noz?m? ka organiz?cijas un indiv?da attiec?bas var b?t ilgsto?as.
Francij? cilv?ks str?d? vien? uz??mum? vid?ji 16 gadu (?ek??a, 32). Pat bez
attiec?giem datiem par m?su valsti var pie?emt domu, ka tie ir l?dz?gie, jo
vair?k iedz?vot?ju zemas mobilit?tes d?? cilv?ki vien? organiz?cij? var
str?d?t ar? ilg?ku laiku.
Ceturtk?rt, at??ir?b? no citu ra?o?anas resursu cilv?ki vair?kum?
n?k uz organiz?ciju apzin?ti ar noteiktiem m?r?iem un sagaida no
organiz?cijas pal?dz?bu (iesp?ju) ?os m?r?us realiz?t. Darbinieka
apmierin?t?ba ar attiec?b?m ar organiz?ciju ir t?ds pats nepiecie?ams
nosac?jums lai turpin?t ??s attiec?bas k? organiz?cijas apmierin?t?ba ar
darbinieku. (?ek??a, 32)
P?d?ja bet nemazsvar?g? cilv?ku resursu ?patn?ba ir katra atsevi??a
cilv?ka unikalit?te. Neeksist? divi absol?ti vien?di indiv?di. T?p?c,
da??du organiz?cijas locek?u reakcija uz vienu un to pa?u vad??anas metodi
var b?t pavisam at??ir?ga.
Augst?k min?tas specifikas d?? person?la vad??ana ir ?pa?s darb?bas
veids, kas prasa speci?lo funkciju izpildi un ?pa?u rakstura ?pa??bu
esam?bu ar to nodarbin?tiem cilv?kiem. Cilv?ku vad??ana prasa rado?o
pieeju, individualiz?ciju un visu l?mumu pie?em?anas ilgtermi?a
perspekt?vas uzskaiti. (?ek??a, 40)X.att. Cilv?ku resursu vad??anas modelis (?ek??a, 77)
?pa?u lomu person?la vad??an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un
organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas tie?i
ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu.
Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas,
un pie to darb?bas veidu daudzveid?bas, vai viegli paman?t ka augst?k
min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no t?m. Darb? ar cilv?ku resursiem
katra organiz?cija atrisina tos pa?us pamatuzdevumus neatkar?gi no savas
darb?bas specifikas.
Pirmk?rt, katra organiz?cija piesaista m?r?a realiz?cijai
nepiecie?amos cilv?ku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir
atkar?gas no darb?bas rakstura un apst?k?iem. Visizpl?t?t?kais ?odien
organiz?cijas un darbinieka savieno?anas veids ir sal?g?ana, t.i.
vieno?anas starp organiz?ciju un indiv?du nosl?g?ana, saska?? ar kuru
cilv?ks velta savas fizisk?s un intelekta sp?jas, profesion?l?s iema?as
organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai?? pret materi?lo atalgojumu.
Otrk?rt, visas organiz?cijas bez iz??muma vada savu darbinieku
apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus un saska?ot to iema?as un
sp?jas ar ?iem uzdevumiem.
Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem l?dzdal?bu
savu m?r?u sasnieg?an?. V?rt??anas veidi ir tik pat daudzveid?gi k?
organiz?ciju veidi.
Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai cit? form? atalgo savus
darbiniekus t.i. kompens? laika, ener?ijas, intelekta pat?ri?u. (?ek??a,
78)Lai person?la vad??anas sist?ma b?tu efekt?va:
— j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem;
— j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;
— j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;
— tai j?b?t iek??ji veselai;
— organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;
— j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un
atz?ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda??m. Ar?
Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process visos l?me?os,
gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.
Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu
gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t
k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var
darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.Person?la vad??anas sist?mas – metodes, proced?ras, pa?emieni, k?
organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to
potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad??anas
pamatsist?mas ir atlase, apm?c??ana un att?st??ana, nov?rt??ana un
atalgo?ana. (?ek??a, 41)
Person?la vad??anas procesi.
Strat??isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura
organiz?cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek
sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas
uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar iek?rt?m,
ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet ar? uzved?bas (attieksme pret
klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)
Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba “parauga” uzved?bai, jo
augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas
efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad??anas uzdevums ir katra
darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas
nodro?in??ana. Bez ?? kvalitat?va past?v ar? person?la vad??anas
kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu
m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku resursu vad??ana tiek
novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in??anas, kuri pilda
uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic kop?jo
organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.
Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no
vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas (motiv?cijas)
ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju
izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko
sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.
Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t
profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a
produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas. Tikai
sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums
nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)
P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa??ma kompetences (no ang?u
competency) j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja
pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka sp?jas
un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad??anas
kompetences piem?ru var min?t vad??anas probl?mu risin??anu (inform?cijas
sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu
izstr?d??ana un darb?bas virziena izv?le), apk?rt?jo ietekm??ana
(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление, sp?ja
noteikt cilv?ku r?c?bu).
Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem
person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos
?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.
Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.
Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,
kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.
Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir
ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.
Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau
ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?
tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?
jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m
atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,
rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam
cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais
darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?
par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t
ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu
darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r
ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un
konkur?tsp?ju.1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors
Darba aktivit??u motiv?cija.
Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s
grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les
mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem
(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved
pie darba vietas izv?les mot?viem).
Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t.
Pirm? iemeslu grupa – sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan
nepiecie?am?bas apzin??an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t
citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va nost?dne
pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev
un savai ?imenei: naudas nopeln??ana materi?lo un gar?go vajadz?bu
apmierin??anai. Tre?a grupa – pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes,
pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs
p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad??anas
proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba, attaisno savas eksistences
iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas
atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)
Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti
konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process,
jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas
izv?le notiek orient?joties uz eso??m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais
cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta
pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu. Cilv?ku virkne izv?l?s
profesiju izejot no intereses. Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik
izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)
Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem
faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par
iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas
nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no
ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,
transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas
esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas
uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats
kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,
profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,
vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.
(Iljin, 272)Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki
str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma
lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?
nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to
darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu
apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,
ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji
bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar
vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.
?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir
t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t
patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.
Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,
zin??anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz
darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j? darba
mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m.
Main?s tikai probl?mu raksturs: darba dev?jam tagad ir viena galven?
probl?ma – k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba
ra??gumu un tai pa?? laik? ar? atbilsto?u kvalit?ti; darbiniekam – k?
sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.
Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir
j?b?t apmierin?tam un, ja vi?? t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet?
pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v?
m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.
Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t
cilv?ka darbu, tom?r apskat?sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam var
rasties darba proces?:
— darba alga,
— veicam? darba saturs,
— darba intensit?te,
— darbinieku ties?bu aizsardz?ba,
— uz??mum? valdo?? k?rt?ba,
— administr?cijas attieksme pret darbinieku,
— kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas,
— kvalifik?cijas paaugstin??anas iesp?jas.
Run?jot par terminolo?iju – atalgojumu nosac?ti var sadal?t ?r?j? un
iek??j?. ?r?jais – t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s katrs par savu
darbu sa?emam; iek??jais atalgojums — tie ir uzmundrin?jumi, izvirz??ana
pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.
Darba alga ir visnota? viens no svar?g?kajiem faktoriem, kas vada
darbinieku. Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura apmierin?tu
vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas.
Visizplat?t?k?s un tradicion?l?k?s samaksas formas ir vai nu par
nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba samaksa. Pirmaj? gad?jum? darbinieks
sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un samaksas
lielums pieaug tie?i proporcion?li ?im laikam. Turpretim, eksist?jot
gabaldarba samaksai, darbinieks sa?em k?du noteiktu summu par katru
produktu vai darin?jumu, kas n?cis no vi?a rok?m. Jo vair?k vi?? ir
izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi?? par to sa?ems. Abi ?eit
piemin?tie samaksas veidi ir diezgan primit?vi, jo gad?jum? ja vien?
uz??mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to laiku, bet otr? tie?i par
t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur? b?s ieinteres?ts
dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t “gabalos”? Kur tad paliek
cilv?ki, kas veic intelektu?lo darbu, kuru smadzenes dod mums savus
“produktus”, kurus m?s nevaram nov?rt?t ”gabalos”.
M?sdien?s arvien liel?ku izplat?bu ieg?st jaunas darba samaksas
metodes. Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no darbinieka person?g?
ieguld?juma uz??mum?, kur? vi?? str?d?, k? ar? no uz??muma kop?j?
ekonomisk? st?vok?a, no t? pe??as vai zaud?jumiem.
?? samaksas forma ir cie?i saist?ta ar vad?t?ju v?lmi p?c iesp?jas
vair?k ieinteres?t darbiniekus uz??muma, kur? vi?i str?d?, uzplaukum? un ne
tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an?.
Veicam? darba saturs – tas ar ko darbiniekam n?kas nodarboties sav?
darba viet?. ?is ir nenoliedzami pietiekami svar?gs cilv?ka r?c?bas
motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka attieksmes pret
to ir atkar?gs darba rezult?ts un darbinieka cent?ba izpildot konkr?to
darbu. ?oti liela noz?me ir tam, vai m?s dar?m darbu, kur? mums pat?k,
darbu, kuru esam pa?i izv?l?ju?ies, apguvu?i un izpratu?i vai ar? m?su
ikdienas darbs ir tikai apst?k?u sakrit?bas izv?l?ts vai ar? mums uzspiests
no ?rpuses. Svar?gi ir, vai m?s g?stam mor?lu gandar?jumu no padar?t?
darba, vai ar? tas mums ir tikai veids k? nopeln?t naudu savu ikdienas
fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.
Darba intensit?te ir svar?gs m?su r?c?bu virzo?s faktors izv?loties
darbu. Darba re??ms, kur? mums n?ksies str?d?t, piep?le, kuru n?ksies
pielikt, lai izpild?tu uztic?tos pien?kumus. Darba dienas intensit?te – vai
j?str?d? b?s pilna diena ar past?v?gu slodzi vai ar? b?s iesp?jami
atslodzes br??i, tos v?l?k kompens?jot ar intens?v?ku darbu. Visi ?ie
faktori ietekm? m?su izv?li.
Darbinieku ties?bu aizsardz?ba. M?su izv?li ietekm? ar? apst?k?i, vai
uz??mum?, kur? gatavojamies str?d?t, darbiniekiem tiek nodro?in?ta
pietiekama soci?l? aizsardz?ba, vai ir iesp?jams izvair?ties no savu
ties?bu ierobe?o?anas. Svar?ga ir uz??muma attieksme pret darbinieku, t?
nodro?in??ana ar nepiecie?amajiem servisa pakalpojumiem.
Pieminot uz??mum? valdo?o k?rt?bu k? vienu no pamatmotiv?cij?m, es
run?ju par darba discipl?nas un t?s iev?ro?anas pras?b?m uz??mum?. Svar?gs
ir uz??muma darb?bas kop?jais modelis, vai tur valda stingra k?rt?ba, kura
ir visiem viena, vai ar? discipl?na attiecas tikai uz k?du noteiktu
darbinieku sl?ni.
Administr?cijas attieksme pret darbinieku, citiem v?rdiem sakot –
uz??muma vad?bas modelis. Vai uz??mum? valda autoritat?va k?rt?ba, kura
ietver sev? stingru kontroli un vienpersonisku l?mumu pie?em?anas k?rt?bu,
vai ar? uz??mums tiek vad?ts, izmantojot demokr?tiskas vad?bas metodes,
kuru ietvaros notiek kop?ga l?mumu pie?em?ana, to kop?ga apsprie?ana un
objekt?va kontroles meh?nisma ievie?ana. Tas viss ietekm? attieksmi pret
darbu, ieinteres?t?bu darba galaizn?kum? un attieksmi pret uz??mum? valdo?o
discipl?nu.
Kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas rodas darba proces? un t?s
ir atkar?gas no ?oti daudziem faktoriem – s?kot ar visp?rcilv?ciskiem,
t?diem k? katra cilv?ka komunikabilit?te, atrais?t?ba pret citiem,
kolekt?va kop?j? sast?va (vecuma, dzimuma faktori) l?dz pat pa?am darba
procesam, administr?cijas attieksmei, vad?bas modelim un darbu raksturam.
Ja kolekt?v? str?d?jo?ie ir ar diametr?li pret?jiem temperamentiem, dz?ves
uzskatiem un ar? da??du attieksmi pret veicamo darbu, tad produkt?vu darbu
no ??da kolekt?va pan?kt b?s ?oti gr?ti. Cilv?ks ir t?da b?tne, ka
apk?rtnei un p?r?jiem cilv?kiem, kuri ir vi?am visapk?rt ir ?oti liela
ietekme uz vi?a darba galaizn?kumu. Nenoliedzami, ka pat?kam?k m?s j?tamies
kolekt?v?, kur? valda satic?ba un savstarp?ja uztic??an?s. Un, ja
izv?loties darbu, nok??sim mums sve?? kolekt?v?, tad jau tas vien var
kalpot k? motiv?cija, un diezgan pamatota motiv?cija, m?su darba zemajai
kvalit?tei, sliktajai pa?saj?tai un visp?r?jai diskomforta saj?tai.
K? ?oti svar?gu apst?kli izv?loties darbu es gribu nobeigum? min?t
iesp?ju izp?ti izvirz?ties pa karjeras k?pn?m, iesp?ju uz person?go
izaugsmi, pa?izteik?anos. Tas, cik ?is apst?klis ir svar?gs un noz?m?gs,
protams b?s atkar?gs no katra konkr?t? indiv?da amb?cij?m un iek??j?s
nepiecie?am?bas p?c ?o vajadz?bu realiz?cijas. Svar?gi ir, lai b?tu iesp?ja
indiv?dam rado?i darboties, sevi izteikt. Apvelt?ti ar pr?tu un izt?li,
vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierin?ties ar eso?ajiem
apst?k?iem, m?s tiecamies tos p?rvar?t, rado?i p?rveidojot, liekot liet?
savas zin??anas un dz?ves pieredzi. Ja m?sos eso?ais potenci?ls nevar
izv?rsties, tas tiek bremz?ts un tam tiek liegta sp?ja rad?t, m?su iek?ien?
var mosties agres?vi impulsi, pieaugt griba izn?cin?t jau rad?to un zust
interese pret darbu ko dar?m.
?odien s?k rasties jaunas darba stimul?cijas metodes, kuru rezult?t?
darbinieki person?gi piedal?s uz??muma pe??as sadal?, izj?t l?dzdal?bu
pan?kumu g??an?. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augo?u materi?lo
labkl?j?bu, m?s gribas justies ar? k? da?a no kop?jiem pan?kumiem, gribam
justies k? l?dzatbild?gi, gribam tikt uzklaus?ti un nov?rt?ti, gribam just
apk?rt?jo cie?u.
Visi ?ie it k? s?kumi ietekm? gan m?su izv?li, gan t?l?kaj? darba
proces? nosaka m?su darba rezult?tu un kvalit?ti. Protams, ka ikviena no
iepriek?min?taj?m pamatmotiv?cj?m, kas nosaka m?su izv?li darba mekl?jumos
ir subjekt?va un atkar?ga no katra indiv?da temperamenta un piel?go?an?s
sp?j?m. Viens var produkt?vi str?d?t neizj?tot vajadz?bu p?c cie?a un
salied?ta kolekt?va, otram turpretim tas varb?t ir viens no galvenajiem
darba rezult?tu ietekm?jo?iem faktoriem.1.3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?
Cit?ts “Sal?dzin?jum? ar jebkuru citu vad??anas jomu visvair?k
uzrakst?ts un visvair?k teoriju pied?v?ts par motiv??anas t?mu. Tom?r daudz
no ?? materi?la ir teor?tisks un maz der?gs vid?ja l?me?a vad?t?jam.”
(Hemfriz, 49)
Motiv??ana ir darbinieku stimul??ana izv?l?ties k?du no r?c?bas
alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.
Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi str?d?t un ilgsto?i
past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks uz??mum? b?s
motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar?
ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.
M?sdien?g? merkantilaj? sabiedr?b? uz jaut?jumu: “K?p?c J?s
str?d?jiet?” – vair?kums no mums ilgi nedom?jot atbild?s: “T?p?c ka man par
to maks?”. Tom?r, ja ?o pa?u jaut?jumu uzdod nedaudz p?rveidot? form?:
“K?p?c J?s str?d?jiet dotaj? amat? vai dotaj? organiz?cij??” – atbildes b?s
visda??d?k?s: no “T?p?c ka tuvu m?j?m” l?dz “Jo tas ir mans aicin?jums”. Un
tad materi?listi (“Jo te man maks? vair?k nek? cit?s viet?s”) var palikt
maz?kum?. Pa?laik Zemes iedz?vot?ju liel?k? da?a ir atkar?ga no algot?
darba k? ien?kumu pamat?vota. Neskatoties uz materi?lo bag?t?bu milz?gu
pieaugumu p?d?jos 150 gados, pat visatt?st?t?ko valstu iedz?vot?jiem
bezdarbs noz?m? iev?rojami zem?ku dz?ves l?meni nek? “vid?jas” dotaj?
sabiedr?b?. Nav br?nums, ka vair?kums zin?tnieku, kas nodarbojas ar darba
motiv?cijas p?t??anu, un uz??mumu vad?t?ji uzskata, ka cilv?ki str?d?
vispirms materi?l? atalgojuma d??. Tom?r viedok?i at??iras, kad tiek
pacelts praktisk?ks jaut?jums: “Kas liek cilv?kiem str?d?t produkt?vi,
veltot visu sevi ?im darbam?” Eksist? ?oti daudz teoriju, kas m??ina
atbild?t uz ?iem jaut?jumiem un izskaidrot darba motiv?cijas meh?nismu, bet
nevienai no t?m v?l neizdev?s iekarot pasauli. (?ek??a, 33)
?? darba autore m??in?s izp?t?t ar person?lu vad??anu saist?tus jaut?jumus
tie?i darba motiv?cijas kontekst?, jo uzskata, ka par ?o probl?mu un t?s
noz?m?gumu Latvij? v?l viena viedok?a. Var pat teikt, ka daudz?s
organiz?cij?s v?l joproj?m saglab?jas vecie uzskati.Kad run? par ?r?jiem mot?viem un motiv?ciju, tad saprot ar to vai nu
apst?k?us (aktu?lus nosac?jumus, kas ietekm? darb?bas efektivit?ti) vai nu
kaut k?dus ?r?jus faktorus, kas ietekm? l?muma pie?em?anu un mot?va sp?ku
(atalgojums un tml. ); taj? skait? ietilpst ar? t? noz?m?ga loma l?mumu
pie?em?an? ko pats cilv?ks pie??ir ?iem faktoriem. ?ajos gad?jumos lo?isk?k
run?t par ?r?ji stimul?jamo vai ?r?ji organiz?to motiv?ciju, pie t?
saprotot ka apst?k?i, nosac?jumi, situ?cija k??st noz?m?gi motiv?cijai
tikai tad, kad k??st noz?m?gi cilv?kam vajadz?bu un v?lmju apmierin??anai.
T?p?c ?r?jiem faktoriem motiv?cijas proces? j?transform?jas par iek??jiem.
(Iljin, 68)Pirmais etaps – prim?ra (abstrakta) mot?va veido?ana. Tas sast?v no
person?bas vajadz?bas izveido?anas un pamudin??anas mekl??anas aktivit?t?m.
Lai vajadz?ba (organisk? nepiecie?am?ba) p?rtaptu par person?bas vajadz?bu
nepiecie?ams lai cilv?ks to izprastu, pie?emtu, padar?tu t?s likvid??anu
par sev noz?m?gu. Otrk?rt ir nepiecie?ams, lai ?? vajadz?bas apzin??an?s
izrais?tu k?das sp?c?g?s nepat?kam?s izj?tas, diskomfortu, lai savuk?rt
pamudin?t v?lmi t?s izbeigt t?tad s?kt akt?vi darboties un atrast attiec?gu
veidu k? izvair?ties no diskomforta saj?tas. Ja p?rdz?vo?ana v?l nav
pietieko?i intens?va t? nek??st par mot?vu.
T?d?j?di vajadz?ba k? akumulators uzl?d? ar ener?iju visu turpm?ku cilv?ka
mekl??anas aktivit?ti. (Iljin, 75)Neap?aub?mi, ka uzved?ba un cilv?ku r?c?ba tiek motiv?ta ar vajadz?b?m,
kas prasa apmierin?jumu. Lai nodro?in?t ?o apmierin?jumu ir j?zina pa?as
vajadz?bas. Neviens nedara to, kas nav vajadz?gs. Ja vajadz?bas paliek
neapmierin?t?s m?s apzin?ti vai zemapzi?? uzst?d?m m?r?i un veicam pareizas
darb?bas ?? m?r?a sasnieg?anai.
Gr?t?ba sl?pjas t?d? apst?kl?, ka cilv?ku vajadz?bas main?s stihiski
vai t?d?? ka tika apmierin?tas vai t?p?c ka to vienu viet? atn?k citas
svar?g?k?s. M?s v?rojam citu uzved?bu, izdar?m secin?jumus un pie??mumus
par vi?u vajadz?b?m.
Daudzie vad?t?ji k??das, kad m??ina motiv?t apmierinot visas pie?emtas
vajadz?bas.Uz cilv?ku motiv?ciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darb?bas
nov?rt??ana, profesion?l? att?st?ba un izaugsmes perspekt?vas, kop?j?s
kult?ras l?menis.
Darbinieka sp?ja pild?t profesion?los pien?kumus nosaka:
— vi?a potenci?ls, kad vi?? iest?j?s organiz?cij?;
— t? profesion?l? apm?c?ba, ko vi?? sa?em organiz?cij?;
— vi?a fiziskais un mor?lais st?voklis, kas savuk?rt ir atkar?gs no
veselas virknes faktoru, taj? skait? ar? no materi?la atalgojuma
lieluma;
— v?rt?jums, ko darbinieks sa?em no organiz?cijas jebkur? veid?, gan
form?la attest??ana gan vad?t?ja ikdienas r?kojumi.
T?d?j?di, cilv?ku resursu vad??ana sast?v no organiz?cijai vajadz?ga
person?la atlases un saglab??anas, t? profesion?las apm?c??anas un
att?st??anas, katra darbinieka darb?bas v?rt??anas, kas ?auj kori??t vi?a
uzved?bu, person?la atalgo?anu. (?ek??a, 77)Motiv?cija noz?m? darbinieku stimulu un vajadz?bu identifik?ciju un
sapra?anu (k? integr?tu j?tu un pr?ta savstarp?jas iedarb?bas rezult?tu).
Vad??anai nepiecie?ams nostiprin?t uz m?r?a sasnieg?anu orient?tus
pozit?vas darbinieku darb?bas. Un nep?rprotami darbinieku motiv?cijas
pak?pe paaugstin?sies, ja tiem tiks uzst?d?ti skaidri un konkr?ti m?r?i.Praktiski visa apzin?ta cilv?ku uzved?ba tiek motiv?ta vai pamatota
ar konkr?tiem iemesliem. Mened?era darbs sast?da no t? lai noteikt
darbinieku mudin?jumus (stimulus) un vajadz?bas un motiv?jot darbiniekus
novirz?t to r?c?bu uz nost?d?ta uzdevumu sasnieg?anu.
?aj? noda?? autore izskata motiv?cijas lomu organiz?cijas m?r?u
sasnieg?an?. Shematiski motiv?cijas modelis par?d?ts att?l?.X.att. Motiv?cijas modelis (Njustrom, 108)
Indiv?da iek??jie pamudin?jumi un vajadz?bas veido sasprindzin?jumu, kuru
ietekm? ?r?j? vide.
?? jaut?juma izejas punkts ir darbinieka vajadz?bu apzin??an?s.
Vispirms autore apskata tradicion?l?s pieejas pie pamudin?jumu un vajadz?bu
klasifik?cijas, kur?s tiek analiz?ta darbinieku iek??jo vajadz?bu ietekme
un vi?u uzved?bu. P?c tam tiks apskat?tas indiv?du uzved?bas noregul??anas
metodes pielietojot ??s vajadz?bas apmierino?os veicin?jumus. Nobeigum?
tiks analiz?ts m?r?u uzst?d??anas process un to loma organiz?cijas
darbinieku motiv?cij?.Pamudin?jumu izmanto?ana vad??an?.
Motiv?cijas pamudin?jumi b?tisk?s at??ir?bas prasa no mened?eriem katra
darbinieka attieksmes pret darbu sapra?anu, kas ?auj efekt?vi izmantot
individu?lo pieeju. Piem?r?m, uz sasniegumiem motiv?tam cilv?kam uzst?dot
uzdevumu ir j?izskaidro ?pa?as ar t? izpildi saist?tas gr?t?bas. Ar
kompetenci motiv?tam darbiniekam var uzdod analo?isku uzdevumu, bet
mened?erim j?liek akcents uz pras?bu izpild?t to ar visaugst?ko kvalit?ti.
V?lams lai mened?eris run?tu ar katru darbinieku “vi?a valod?”.
Pamudin?jumu noteik?anai var tikt pielietota darbinieku psiholo?iska
test??ana, bet vislab?k? to identifik?cijas metode ir tie?a nov?ro?ana.
M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves
probl?mas valda uzskats — jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s — ne vienm?r
ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t
nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir
daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.
Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie??k t?s
stimul??anas formas, kuras saist?tas ar darb apst?k?u uzlabo?anu,
darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu
atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z divas tre?da?as
uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a,
jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi?? str?d?.
Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar
darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in??ana,
ar? madic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.
Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at??ir?bas uztver? atkar?gas no
darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas
saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? — kas man par to b?s.
Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie
viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos
var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai
sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata
uz??mum?;
lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s
attiec?bas;
ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;
motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto
m?r?u ?steno?anai, t?d?? darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu
profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un pielietot
savas rado??s sp?jas;
ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;
m?r?tiec?gi j?papla?ina izpild?t?ju atbild?ba, uzticot vi?iem piem?ram,
pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar pat?r?t?jiem,
pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.
darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja p?rvar?t savas person?bas
v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.1. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana
Cilv?ku vajadz?bas
Vad?bas uzman?ga attieksme pret organiz?cijas darbiniekiem (cilv?ku
resursu uztur??ana) labv?l?gi iedarbojas uz darbinieku produktivit?tes
rad?t?jiem un attiec?gi uz gandar?jumu no darba. Vispirms ir j?noteic
visnoz?m?g?k?s darbinieku vajadz?bas. (Njustrioms, 112)Ir paz?stamas vair?kas cilv?ku vajadz?bu klasifik?cijas metodes.
Visvienk?r??kais ir izdal?t pamata fiziolo?isk?s jeb pirmatn?j?s un
psiholo?isk?s jeb sekund?r?s vajadz?bas. Fiziolo?isk?s vajadz?bas iek?auj
sev? nepiecie?am?bu ?st, dzert, gul?t, elpot utt. Tas veidojas no dz?ves
pamatnosac?jumiem un ir kritiski svar?gi cilv?ku fiziskai eksistencei,
tatad tiem ir univers?lais raksturs.Sekundaram vajadz?b?m ir abstraktais raksturs, jo te iet runa dr?z?k
par pr?ta un gara pras?b?m nek? cilv?ka ?erme?a. Vair?kas no ??m vajadz?b?m
att?st?s kam?r cilv?ks aug – pa?cie?a, pien?kuma saj?ta, sacens?ba,
pa?apliecin??an?s, ka ar? pieder?bas saj?ta, v?l??anas m?l?t un b?t
m?l?tam. ?pa?i sekundar?s vajadz?bas sare??? mened?eru motiv?cijas p?les ,
jo praktiski katra vi?u darb?ba ietekm? vispirms sekundaras vajadz?bas.
(nustroms, 113)Sekundaras vajadz?bas ir daudz individu?l?ks nek? pirmatn?j?s. K?ds
tiecas pie pa?cie?as un cilv?ku ad??anas, cits dod priek?roku pak?auta
lomai un ?auj kol??iem izr?d?t iniciat?vu. Uzved?bas anal?z? neb?tu nek?du
probl?mu, ja indiv?da r?c?ba noteikta laik? b?tu vienas atsevi??as
vajadz?bas rezult?ts, tom?r tas gad?s ?oti reti. Visu tipu vajadz?bas un
pamudin?jumi ietekm? viens otru t?, ka darbinieka motiv?cija atsevi?ki
pa?emt? moment? ir daudzu da??du sp?ku kombin?cija. V?l vair?k, da?as
indiv?du vajadz?bas ir tik “nomask?tas”, ka t?s nesp?j “at?ifr?t” ne tikai
darbinieka tie?ais priek?nieks, bet ar? pieredz?jo?s psihologs. Tas viss
?oti sare??? motiv??anas procesu. Piem?ram, neapmierin?ts darbinieks bie?i
vien uzr?da k? iemeslu ac?mredzamo (vi?apr?t zemo algu), bet ?sts iemesls
var b?t pavisam cits.Apkopojot visu iepriek?teikto var secin?t, ka sekund?ras
probl?mas:— ir noteiktas ar indiv?da pieredzi;
— ir individu?las p?c veida un intensit?tes;
— k? likums nevar tikt atdal?tas, parasti mijiedarboj?s;
— tiek gr?ti identific?jam?s;
— sal?dzinot ar fiziskam vajadz?b?m t?m ir pietieko?i abstrakts
raksturs;— ietekm? cilv?ku uzved?bu.
Literat?r? parasti izdala tr?s cilv?ku vajadz?bu pamata teorijas:
A.Maslova, F.Gercberga un K.Alderfera teorijas. Autore izskat?s tos zem?k.
Tiek pie?emts ka t?s uzbuv?tas uz at?kir?bu starp pirmatn?j?m un sekundar?m
vajadz?b?m. Neskatoties uz k?du aprobe?ot?bu, cilv?ku vajadz?bu teorijas
veido stingru pamatu vairak att?st?t?m motivacijas model?m. (Nustroms,
114)Saska?? ar amerik??u sociologa Abrahama Maslova teoriju cilv?ku
vajadz?bas ir at?kir?gas p?c savas intensit?tes un par?d?s noteikta sec?b?.
P?c t? kad pirmatn?jas vajadz?bas tiek zin?m? m?r? apmierin?t?s indiv?da
uzman?ba p?rvietojas uz sekund?r?m vajadz?b?m. A.Maslova vajadz?bu
hierarhij? tiek izdal?ti pieci pamatl?me?i, kurus vi?? sak?rtoja piram?das
veid?:Maslova modelim ir trijst?ra forma jeb piram?das forma, t?d??, jo augst?ku
vietu vajadz?ba ie?em hierarhij?, jo maz?k vajadz?bas cilv?kiem k??st par
re?l?m motiv?cij?m uzved?b?.
P?c Maslova dom?m, neapmierin?tas vajadz?bas mudina cilv?kus uz
akt?v?m r?c?b?m, apmierin?jumi p?rst?j eksist?t, un vi?u vietu ie?em
neapmierin?t?s vajadz?bas. Vajadz?bas, kas atrodas tuv?k piram?das pamatam,
pieprasa vienpak?pju apmierin?jumu un tikai p?c t?, k? t?s pamat? b?s
sasniegtas, s?k darboties n?ko?? l?me?a vajadz?bas, kuras var apmierin?t ar
vair?kiem veidiem.
Pie pirm? l?me?a vajadz?b?m Maslovs nolika fiziolo?isk?s vajadz?bas
(?dienu, dz?vesvietu, atp?tu utt.), kuru apmierin?jums nodro?ina cilv?kiem
izdz?vo?anu, pie tam nepiecie?ams minim?lais darba algas l?menis un cie?ami
darba apst?k?i.
Pie otr? l?me?a bija pieskait?tas dro??bas vajadz?bas (apdro?in??ana,
aizsardz?ba no negad?jumiem) un p?rliec?ba n?kotn?, t?s apmierin?mas ar
nopeln?t?s darba algas pal?dz?bu, p?rsniedzot minim?lo l?meni (at?auj ieg?t
apdro?in??anas polisi, izdar?t izmaksas pensijas fond?) un darbs cer?g?
organiz?cij?, pied?v?jot darbiniekiem noteiktas soci?l?s garantijas.
Bez pirm? un otr? l?me?a vajadz?bu apmierin?juma, kurus var uzskat?t
par pirm?jiem, praktiski ir neiesp?jama norm?la dz?ve nevienam cilv?kam.
Tre?aj? l?men? Maslovs novietoja soci?lo atbalstu vajadz?bas no
apk?rt?jiem, atz?stot cilv?ku nopelnus, pieder?bu vienam vai otram kopumam.
T? apmierin?jumam nepiecie?ama piedal??an?s grupu darb?, kolekt?vi
sasniegumi, uzman?ba no vad?t?ja puses, citu uzman?ba.
Ceturtais l?menis izskaidro pa?apmierin??an?s vajadz?bas, apk?rt?jo
atz??ana. Apmierina kompetences ce??, iekarojot autorit?ti, k??stot par
l?deriem, ieg?stot publisku atz??anu. ?o vajadz?bu vad??anas ieguv?ju
atvieglo titulu, pak?pju un apbalvojumu pie??ir?ana.
Beidzot hierarhijas piektaj? l?men? Maslovs novietoja pa?izteiksmes
vajadz?bas un savu potenci?lo vajadz?bu realiz?ciju, neatkar?gi no
apk?rt?jo v?rt?juma. Lai apmierin?tu ??s vajadz?bas, cilv?kiem ir vajadz?ga
maksim?la rado?? br?v?ba, l?dzek?u izv?le un probl?mu risin?jums.
Att?stoties cilv?kam k? person?bai, neierobe?oti att?st?s vi?a potenci?l?s
iesp?jas, pa?izteiksmes vajadz?bas nevar nekad b?t piln?b? apmierin?tas.
Vajadz?ba k??st par stimulu, ja apmierin?jums nokrit?sies zem?k par
pie?emamo l?meni un t? paaugstin??anas iesp?jas man?mi palielina darba
efektivit?ti, bet apmierin?t? vajadz?ba t?das funkcijas zaud?. Vajadz?bas
apmierin??ana nenoved pie autom?tiska augst?k? l?me?a vajadz?bu
apmierin??anas, j??em v?r?, ka katr? dotaj? moment? domin? viena noteikta
vajadz?ba, cilv?ka darb?ba pak?rtojas ne tikai tai, bet ar? daudz?m cit?m,
kuras da?reiz ir gr?ti atpaz?t.
Atbilsto?i Maslova piram?dai da??du karjeras etapu noz?me atsevi??os
motiv?cijas faktoros main?s, pie kam atkar?b? no darbinieka atra?an?s laika
amat?. Pirm? darba gada laik? galvenais motiv?cijas faktors ir apbalvo?ana,
iepaz?stin?t ar uzdevumu noz?m?gumu, situ?cijas v?rt?bu, savstarp?j?
attieksme, patst?v?ba ?aj? laik? interes? maz. Starp otro un piekto gadu,
t? ir pret?ja – galvenais motiv?cijas faktors. P?c pieciem darba gadiem
neviens no pamata motiv?cijas faktoriem nedarbojas, tai skait? darba satura
bag?tin??ana un darb?bas papla?in??ana.Darbiniekus motiv? tikai m?r?is, kuru vi?? v?las sasniegt dotaj?
br?d?. Vienas vajadz?bas apmierin??ana atkal un atkal ved pie jauno
vajadz?bu ra?anas. Dot? A.Maslova koncepcijas interpret?cija ?oti
iespaidoja m?sdien?gus vad?t?jus, jo idejas uz kuriem t? pamatojas, ?auj
lab?k izprast organiz?ciju darbinieku motiv?ciju. Mened?erim ir:
— j?identific? un j?pie?em darbinieku tieksmes;
— j?atz?st darbinieku stimulu at??ir?bas;
— j?pied?v? konkr?to neapmierin?to vajadz?bu apmierin??anu;
— j?saprot, ka past?v?ga vienveid?ga atbalsta pielieto?ana ar laiku
noved pie darbinieku motiv?cijas pazemin??anas.
Bez izskat?t?m priek?roc?b?m Maslova modelim ir daudz norobe?ojumu.
To bie?i vien asi kritiz?. Diez vai to var uzskat?t k? pilnties?gu
motiv?cijas teor?tisko b?zi, daudzie t?s nolikumi nesa?ema praktisko
apliecin?jumu. Piem?ram, vad?ba nesp?j nodro?in?t visiem darbiniekiem
apst?k?us pa?aktualiz??anai. Veiktie p?t?jumi neat?auj teikt, ka cilv?ka
vajadz?bas tie?am var tiktu saran??ti stingr? hierarhij?; nav ar?
pierad?ta noteikta sec?ba. (Njustrom, 116)D. MAKKLELANDA “PIEREDZES – VAJADZ?BU” TEORIJA . Noteikti cilv?ka
motiv?cijas pamudin?jumi ir kult?ras vides iedarb?bas rezult?ts.
Pamudin?jumi ietekm? indiv?du attieksmi pret darbu un dz?vi kopum?. Lielo
ieguld?jumu motiv?cijas paraugu p?t?jumos izdar?ja Deivids Makklelands no
Harvardas universit?tes. Vi?? pied?v?ja pamudin?jumu klasifik?cijas sist?mu
un izdal?ja tr?s domin?jo?us iek??jus impulsus (Nustrom, 109). Zin?tnieks
izdar?ja secin?jumu, ka indiv?da motiv?jo?ie mudin?t?ji atspogu?o da??dus
kult?ras elementus, kur vi?? veidojas k? person?ba (?imene, skola,
gr?matas, reli?ija). T?d?j?di vairum? valst?s darbinieku seko vienam-diviem
motiv?cijas pamat stereotipiem, jo visi vi?i pieauga l?dz?gos apst?k?os.
D.Makklelands savos p?t?jumos pamat uzman?bu velt?ja sasniegumu, varas,
pieder?bas grupai pamudin?jumu anal?zei.
D. Makklelands izvirz?ja “pieredzes – vajadz?bu” motiv??anas teoriju,
kas paredz, ka cilv?ku vajadz?bas komplekss veidojas dz?ves pieredz? un ??s
vajadz?bas b?tiski ietekm? vi?a uzved?bu. Vi?? uzskata, ka cilv?ks
nepiedzimst ar noteikti orient?t?m vajadz?b?m, bet ieg?st un att?sta t?s.
Makklelands uzskat?ja, ka past?v tr?s cilv?kam piem?to?as vajadz?bas:
sasniegumi, sadarb?ba un vara. K?da no t?m katram cilv?kam ir domin?jo?a,
bet dominante var main?ties atkar?b? no vecuma, rut?nas, zin??an?m utt.Sasniegumu motiv??ana – indiv?du pamudin??ana noteiktu m?r?u
sasnieg?anai, uzst?d?to uzdevumu atrisin??anai un pacel?anai pa pan?kumu
k?pn?m. Uz sasniegumiem orient?tie darbinieki str?d? cent?g?k, ja ir
p?rliecin?ti ka tiks person?li apbalvoti par savu ieguld?jumu, ja
neveiksmes risks nav liels, ar? ja tie sa?em konkr?tu atzi?u par padar?ta
darba efektivit?ti.
Sasniegumu cilv?kus var raksturot ??di:
o v?las sasniegt person?go rekordu;
o pan?kumus izv?rt?, sal?dzinot ar saviem vai kol??u darb?bas rezult?tiem;
o r?p?jas par darba kvalit?ti un attiec?gu nov?rt?jumu;
o parasti nosaka m?r?u posmus, lai nov?rt?tu progresu;
o risina probl?mas un uz?emas atbild?bu;
o ciena gr?tu un saspringtu darbu.
Sasnigumu cilv?ku motiv??anas pan?kumu pamat? ir:
o konkr?ti formul?ts darbs,
o konkr?ta inform?cija,
o j?pied?v? gr?ts, bet konkr?ts darba uzdevums ar konkr?tiem nov?rt??anas
r?d?t?jiem,
o j??em v?r? vi?u v?lme str?d?t patst?v?gi,
o apbalvojumi v?lami ar rakstveida darba rezult?tu v?rt?jumu,
o iesp?jami j?pieaicina pl?nu, projektu un to posmu izstr?d?,
o j?apzin?s, ka vi?u m?r?is ir g?t pan?kumus, pamatojoties uz kvalitat?vu
darbu.Motiv?cija pieder?bas pie grupas – tas ir da?u indiv?du tieksme pie
soci?lo sakaru nodibin??anai ar cietiem cilv?kiem. Uz pan?kumiem orient?tie
darbinieki str?d? lab?k ja mened?eris vispus?gi nov?rt? vi?u darba
centienus. Bet orient?to uz pieder?bu pie grupas darba efektivit?ti b?tiski
paaugstin?s, kad vad?t?js atz?m? to nost?dni uz labv?l?gumu un sadarb?bu.
Uz sasniegumiem orient?tais darbinieks izv?l?s sev par pal?giem tos
kol??us, kuriem ir profesion?l?s zin??anas, ne ?pa?i r?p?joties par sav?m
j?t?m pret vi?iem, bet tie, kuri motiv?ti uz darbu grup? cen?as redz?t sev
apk?rt tikai draugus (izj?tot iek??jo apmierin?t?bu no saskarsmes ar
draugiem darba proces?) un sa?emt pietiekamu br?v?bu t?da veida attiec?bu
att?st??anai. (Nustrom , 111)Sadarb?bas cilv?kus var raksturot ??di:
o izj?t nepiecie?am?bu b?t uzticamiem kolekt?v? un iepatikties;
o koncentr?ti uz savstarp?j?m attiec?b?m ar kol??iem, v?las sav? kolekt?va
uz?emt citus, v?las iepaz?t kol??us, tuvin?ties tiem;
o nepiecie?am?ba p?c sadarb?bas kop?j?s darba grup?s;
o p?c iesp?jas cen?as izvair?ties no riska.Motiv??anas proces? sadarb?bas darbiniekiem darb? nepiecie?ams:
o nodibin?t person?gus kontaktus,
o person?gi izteikta atzin?ba,
o iesp?ja sadarboties ar citiem ir garantija vi?a darba rezult?tiem,
o apzin?ties sevi par vienota kolekt?va locekli,
o interese par vi?a ?imeni, m?ju, va?asprieku.Varas motiv?cija – tieksme ietekm?t cilv?kus un situ?cijas
att?st?bu. Uz varu motiv?tie indiv?di v?l?tos ietekm?t savas organiz?cijas
un ir ar mieru uz?emties ar to saist?tu risku. Ar varu motiv?tas personas
ir lieliskie vad?t?ji, bet tikai taj? gad?jum?, kad vi?u p?les virz?tas,
lai nest organiz?cijai labumu, bet nevis lai sasniegt person?go pan?kumu.
Vislab?k ir kad ?? vajadz?ba izpau?as pozit?v? veid? – ietekm?t citu
cilv?ku r?c?bu komp?nijas kop?ja pan?kuma d??. Indiv?di, kam ir t?da
vajadz?ba, sasniedz varas pilnvaru papla?in??anu un augstus r?d?t?jus
darb?.
Varas cilv?kus var raksturot ??di:
o v?l??an?s veikt savu darbu rado?i un patst?v?gi;
o gatavi risk?t, var uztic?t darbu, ko citi uzskata par neiesp?jamu;
o sp?j?gi main?ties pa?i un main?t apk?rt?jos;
o r?p?jas par savu reput?ciju, statusu;
o v?las dot padomus un sav?m idej?m g?t atsauksmi;
o sp?j?gi uztvert kopsakar?bas, lai sasniegtu m?r?i.
Motiv??anas proces? varas darbiniekiem ir nepiecie?ams:
o ?aut uzdevumus veikt p?c vi?u pl?na, noteikt atbild?bu un dot pilnvaras,
o dot iesp?ju ieg?t inform?ciju un dot priek?statu par m?r?i,
o dot iesp?ju risk?t,
o cien?t un nov?rt?t vi?us citu kl?tb?tn?,
o iesaist?t vi?u uzdevumos, kuros nepiecie?ama pedantiska t?lredz?ba un
savi uzskati,
o veidot vidi t?, lai vi?i past?v?gi rea??tu uz apk?rt?jo piepras?jumu,
bie??k p?rcelt uz citu darba jomu,
o saprast, ka vi?i ir labi ideju ?eneratori, bet ne vad?t?ji ikdienas
darb?.V?l?k ar citu zin?tnieku pal?dz?bu indiv?da iek??jie pamatimpulsi
tiek papildin?ti ar tieksmi p?c kompetences, kam ir liela noz?me
organiz?cijas vad?bai, jo t? izvirza m?r?us produkcijas kvalit?tes
paaugstin??anai un lab?kas apkalpo?anas nodro?in??anai.Kompetences motiv?cija – ir tieksme b?t lab?kam kaut k?d? jom?,
orient?cija uz augstiem rezult?tiem un kvalit?ti. Uz kompetenci orient?tie
darbinieki cen?as apg?t profesion?lo meistar?bu, lepojas ar m?ku pielietot
savas iema?as gr?tu uzdevumu atrisin??anai, satiekoties ar ???rs?iem izr?da
sp?ju izgudrot. Vissvar?g?k ir tas ka vi?i prot analiz?t ieg?to pieredzi un
past?v?gi paaugstina savu profesion?lisma l?meni. Vi?u augst?s atbild?bas
pamat? ir v?lme izjust iek??jo apmierin?t?bu, kas par?d?s izpildot
uzdevumus visaugst?kaj? l?men?, un tas v?rt?jums, ko vi?i sa?em no
kompetentiem attiec?g? nozar? cilv?kiem (kol??iem, klientiem, mened?eriem).Kompetences motiv?cijas at??iras no motiv?cijas uz sasniegumiem.
Orient?to uz sasniegumiem apmierin?t?bu nosaka konkr?tu probl?mu
atrisin??ana un iesp?ja piev?rsties n?ko??m probl?m?m. Vi?i dr?z?k cen?as
vair?ku m?r?u sasnieg?anai p?c k?rtas, kuras pilda “robe?stabu” lomu lai
atz?m?tu vi?u progresu. Uz kompetenci orient?tie darbinieki pie??ir ?pa?u
noz?mi savu sp?ju l?menim, vi?us dr?z?k piesaista t?di m?r?i, kuri paredz
produktu un pakalpojumu augst?kas kvalit?tes sasnieg?anu. Vai run?jot
vienk?r??k, pirmie tiek vad?s no dev?zes “Cik daudz es varu paveikt?”, bet
otrie – “Cik labi es varu ?o paveikt?”. Ar kompetenci motiv?tie darbinieki
gaida t?du pa?u kvalitat?vu darbu no saviem kol??iem un ?oti negat?vi
pie?em zemus rezult?tus. Tieksme pie kvalitat?vas uzdevumi izpildes var b?t
tik stipra, ka indiv?ds nenov?rt? cilv?ku attiec?bu un komandas darba
noz?mi vai nepiecie?am?bu pietur?ties pie noteikta ra?o?anas ritma.
F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
F. Hercbergs ar l?dzstr?dniekiem izstr?d?ja v?l vienu motiv??anas
modeli, kas pamatoj?s uz vajadz?b?m. P?c sava secin?juma F. Hercbergs visus
faktorus, kas motiv? cilv?ka attieksmi pret darbu var iedal?t motiv?t?jos
(faktori, kas saist?ti ar darba saturu) un higi?nas (faktori, kas
nepiecie?ami cilv?ka darba sp?ju uztur??anai) faktoros.
Motiv?cijas faktori – faktori, ks labv?l?gi ietekm? darbinieka
apmierin?t?bu ar darbu:
o pan?kumi darb?;
o pan?kumu atz??ana;
o darba process;
o atbild?bas pak?pe;
o izaugsmes iesp?jas, karjera;
o profesion?l? izaugsme.
Higi?nas faktori – faktori, kas nov?r? darbinieka neapmierin?t?bu ar
darbu:
o darbavietas saglab??anas garantija;
o soci?lais statuss;
o organiz?cijas darb?ba;
o darba apst?k?i;
o tie?? vad?t?ja attieksme;
o person?g? dz?ve;
o attiec?bas starp darbiniekiem;
o darba alga;
o attiec?bas ar padotajiem.
??s teorijas pamatdoma ir t?, ka pietiek ar vienu no motiv?t?jiem, lai
cilv?ks b?tu apmierin?ts ar darbu, bet, taj? pa?? laik?, ja tr?kst viens no
higi?nas faktoriem – cilv?ks var just diskomfortu, neapmierin?t?bu, kas
ietekm?s vi?a apmierin?t?bu ar darbu kopum?. Ja cilv?kam visi higi?nas
faktori darb? ir garant?ti, vi?? b?s apmierin?ts, bet, lai darbs sniegtu
patiesu gandar?jumu un prieku, nepiecie?ams ar? k?ds no motiv?t?jiem.
Motiv?t?ji ir faktori, kas motiv? darbinieku str?d?t labi un virza uz
apmierin?t?bu ar darbu, bet ?o faktoru tr?kums reti kad izrais?ja
neapmierin?t?bu. Attiecas uz darba saturu, t?p?c vi?i sniedz apmierin?t?bu
ar rezult?tiem, kas tie?i atkar?gi no darba. Higi?nas faktori attiecas uz
vidi, kur? darbs tiek veikts. ?ie faktori nav cie?i saist?ti ar pa?u darbu,
bet gan nodro?ina norm?lus darba apst?k?us. ?? ideja par?da vad?t?jiem, ka
darbinieku apmierin?t?b? b?tiska noz?me ir darba procesam, ta?u ir ar?
j?nodro?ina norm?la darba vide.
Prakse pier?da, ka Hercberga modelis lab?k darbojas augstas
noslogot?bas apst?k?os un noteikt?s situ?cij?s. P?t?jumi par?d?ja, ka
vajadz?bas virza cilv?ku tikai t?d? gad?jum?, kad vi?i ir apzin?ti un
zin?mi, ka vi?u apmierin?jums – re?la lieta.K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
Izmantojot A. Maslova vajadz?bu hierarhiju un cen?oties nov?rst da?us
t?s tr?kumus, K. Alderfers pied?v?ja ERG (existance, relatedness, growth)
teoriju. Pied?v? vajadz?bu hierarhiju sadal?t tr?s pak?p?s: eksistences,
pieder?bas un izaugsmes vajadz?bas.
Eksistences vajadz?bas apmierina da??das fiziolo?isk?s un dro??bas
vajadz?bas. Darba alga, darba apst?k?i un darba dro??ba.
Pieder?bas vajadz?bas var apmierin?t tikai kontakt?joties ar citiem.
T?s ir atkar?gas no savstarp?j?s sapra?an?s un sadarb?bas. Pieder?bas
vajadz?bas iek?auj vajadz?bu b?t saprastam un atz?tam.
Izaugsmes vajadz?bas ir cilv?ka darb?bas un apk?rt?j?s vides
savstarp?j?s iedarb?bas rezult?ts. T?s iek?auj gan v?l??anas p?c atz??anas
un cie?as, gan pa?apliecin??anos. Cilv?kam, saskaroties ar probl?m?m, kuras
atrisin?t liedz ierobe?ot?s sp?jas vai zin??anas, var rasties iemesls sevis
pa?att?st??anai.
ERG modelis pie?auj, ka persona, kas nesp?j pan?kt augst?ko pak?pju
vajadz?bu apmierin??anu, var atgriezties uz zem?kaj?m un konkretiz?ties uz
t?m. Kam?r abi apak??jie l?me?i ir kaut cik ierobe?oti sav?s pras?b?s p?c
apmierin?juma, izaugsmes vajadz?ba ir ne tikai neierobe?ota, bet, g?stot
k?du apmierin?jumu v?l pastiprin?s.————————
P?les
Sasprin-
dzin?jums
Izpilde
Atalgojums
Iesp?jas
Apk?rt?j? vide
Person?la atlase
Sp?jas, potenci?ls
Att?st??ana un sagatavo?ana
Organizatorisk? uzved?ba
Organiz?cijas m?r?u realiz?cija
Person?la nov?rt??ana
Motiv?cija
Person?la atalgo?ana
Komunik?cija
Ekonomika
Psiholo?ija
Sociolo?ija
Ties?bas
Vajadz?bas un stimuli
Sp?jas
M?r?i un stimuli
Vajadz?bu apmierin??ana
Fiziolo?isk?s vajadz?bas
Vajadz?bas p?c dro??bas
Vajadz?bas p?c atz??anas
Vajadz?bas p?c pa?apliecin??an?s
Soci?l?s vajadz?bas
