Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………..2

Глава 1. Делегирование
полномочий
и ответственности
на современном
этапе развития
менеджмента………………………………………………………………………………….4



Понятие и сущность
делегирования
полномочий.



Полномочия
и их
виды………………………………………………………………………..4



Централизация
и децентрализация
управления…………………………………….8

Основные принципы
делегирования
полномочий…………………………….12



Глава 2. Анализ
состояния
менеджмента
в ООО «Адиз»……………………….……16

2.1. Организационно-экономическая
характеристика
ООО «Адиз»…………………….16

2.2. Основные пути
решения проблем
ООО «Адиз»……………………………….…19

Глава 3. Препятствия
на пути осуществления
метода делегирования
полномочий
и эффект при
их ликвидации…………………………………………………………………23

3.1. Причины низкой
эффективности
делегирования.

Факторы, повышающие
эффективность
делегирования……………………………..23

3.2. Делегирование
полномочий:
единство доверия
и требовательности……………26

Заключение………………………………………………………………………………30

Приложения………………………………………………………………………………32

Литература……………………………………………………………………………….34
Введение

За последние
сто лет или
около того в
структуре
общества произошло
важное изменение.
Вместо индивидуалов,
работающих
в основном на
самих себя,
общество теперь
состоит из
больших групп
людей, работающих
в организациях
различных
типов: на заводах,
фабриках, в
правительственных
учреждениях,
в больницах,
университетах
и школах, гостиницах,
вооруженных
силах, в банках
и т.д. Если организации
хорошо управляются,
это означает,
что люди, составляющие
наше общество,
будут преуспевать.
И напротив:
если эти организации
и занятые в них
работники
находятся под
плохим руководством,
пострадают
все люди. Следовательно,
хорошее управление
является ключом
к благоденствию
современного
общества.

Искусство
управления
(менеджмент)
– это умение
работать посредством
других людей,
а не выполнять
работу самому.
Задача руководителя
(менеджера) –
уметь думать,
анализировать
информацию,
организовывать,
планировать,
принимать
стратегические
решения.

Однако очень
часто огромное
количество
достаточно
важных повседневных
дел и забот
отнимает рабочее
время менеджера,
не давая возможности
сосредоточится
на самом главном.
Выход очевиден
– необходимо
научится распределять
свое время так,
чтобы получать
от него максимальную
отдачу. Менеджер
должен помнить,
что он всего
лишь один
человек. Независимо
от того, как
усердно он
работает, он
не в силах сделать
больше, чем
может сделать
один человек.
Поэтому его
главная функция
заключается
в том, чтобы
правильно
организовать
работу людей,
находящихся
у него в подчинении.

В теории управления
общепризнанным
является «золотое
правило»: самое
важное умение
руководителя
— это получение
нужных ему
результатов
через своих
подчиненных.
В той мере, в
какой он умело
передает свои
полномочия
исполнителям,
он эффективно
руководит. Чем
больше и чаще
передается
работа вместе
с частью ответственности,
тем выше результаты
организации
в целом. Задачей
руководителя
является организовать
процесс (сценарий,
игру), при котором
люди хотели
бы работать
с максимальной
отдачей, т.к.
желание работать
в группе и достигать
собственной
реализации
— естественное
состояние
нормального
человека.

Одним из эффективных
способов регулировать
количество
выполняемой
работы может
стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
– передача
полномочий
подчиненным.
Начальник
должен научиться
делегировать
свои полномочия.
Чем больше
полномочий
и ответственности
руководитель
дает подчиненным,
тем выше его
способность
руководить
людьми.

Все вышеназванное
определяет
актуальность
темы курсовой
работы.

Целью работы
является раскрытие
методов делегирования
полномочий
и ответственности
в системе
менеджмента.

Задачи работы:


раскрыть понятие
и методы делегирования
полномочий

проанализировать
основные способы
делегирования
полномочий
на примере ООО
«Адиз»

показать, какие
аргументы
предъявляют
противники
метода делегирования
полномочий
и на чем они
основы, а также
какой эффект
достигается
при применении
данного метода
в управлении.


Глава
1. Делегирование
полномочий
и ответственности
на современном
этапе развития
менеджмента.



Понятие и
сущность
делегирования
полномочий.



Полномочия
и их виды.

Идеи личной
ответственности
и делегирования
полномочий,
конечно же, не
новы. Концепции
соучастия в
управлении
и самоуправления
появились более
30-ти лет назад.
Чем же делегирование
полномочий
отличается
от этих более
ранних концепций?
Почему столь
многие организации
сегодня пытаются
внедрить этот
подход?

Различие, как
это часто бывает,
не в самих
концепциях,
а в их обосновании.
Сегодня целью
делегирования
полномочий
не является
стремление
к наибольшей
удовлетворенности
служащих, как
средству повышения
производительности
их труда. Так
считали в 1960-х
годах, когда
была популярной
теория Y и идеи
самоуправления
(теории X и Y разработаны
и описаны Дугласом
Мак-Грегором:
теория X в менеджменте
– стимулирование
работников
через тотальный
контроль и
наказания;
теория Y в менеджменте
– стимулирование
работников
через вовлечение,
участие и вклад).

Сегодня к
делегированию
полномочий
подталкивают
потребности
компаний. Ключом
к успеху являются:
быстрая реакция
на требования
клиентов, надежные
межуровневые
и межфункциональные
связи в компаниях,
а также необходимость
использовать
местные, мгновенно
возникающие
и исчезающие
возможности,
что требует
решительной
децентрализации
процессов
принятия решений. 
 

Сте­пень
децентрализации
управления
определяется
степенью
предоставления
полномо­чий
или прав принятия
самостоятельных
решений управляющим
отделениями,
т.е. имеет место
делегирование
полномочий.

Делегирование,
как термин,
используемый
в теории управления,
означает
пе­редачу задач
и полномочий
лицу, которое
принимает на
себя ответственность
за их выполнение.

Суть делегирования
состоит в том,
что руководитель
предоставляет
подчиненным
свободу действий
в решении тех
или иных вопросов,
специальных
заданий, т.е.
передает им
часть своих
полномочий,
при этом всю
ответственность,
как правило,
продолжает
нести этот
руководитель.

Рис. 1 Цели
делегирования

Цели делегирования

   

   

Разгрузить
вышестоящих
руководителей,
освободить
их от текучки
и создать
наилучшие
условия для
решения стратегических
и перспективных
задач управления.

Повысить
дееспособность
нижестоящих
звеньев.
Активизировать
«человеческий
фактор», увеличить
вовлеченность
и заинтересованность
работников.