Реферат
Кадровая
политика и подготовка кадров
По мере
распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной
и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер
деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике
процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная
подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам
кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления. 
Подготовка
профессиональных управляющих
Уже в конце прошлого
столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества и
Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры
управления и организации для многочисленных мелких фирм, предприятий и
акционерных обществ. В рамках данного общественного управленческого движения,
наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической
интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы
организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе
Гарвардского университета (США) возникает первая школа бизнеса, в которой
компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а
затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая
Слоунов- ская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте.
Именно с этого момента, видимо, и нужно начинать отсчет истории новой профессии
— организатора. 
Сегодня в более чем
тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в
различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов,
специалистов, профсоюзных работников, ученых. Для них 
предусмотрены:
широкий спектр специальных курсов от «стимулирования сбыта и вопросов
ценообразования« до »глобальных сдвигов в экономике» и
«преодоления сопротивления переменам и мотивации групп и
коллективов», деловые игры, методы анализа ситуаций и разыгрывания ролей,
локальные семинары и встречи. Всем участникам этих мероприятий подходит
своеобразный девиз: «Руководитель не должен жалеть времени на размышления
и продумывание того, правильно ли он руководит и как можно руководить и
управлять лучше». 
Уже Харлоу Персон,
один из многих учеников Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) — родоначальника
методов научного управления предприятием, в 1929 году в сборнике «Научное
управление в Американской промышленности« писал: »…тот факт, что
человек является высококвалифицированным специалистом в производстве, не может
служить гарантией того, что он будет подходящим лицом для управления
отделом…«»
Уже экономический
кризис 20-ЗО-х годов определил обязательность профессионализации управления и
полезность специализации в труде руководителя. Искусство общего управления
стало рассматриваться отдельно от искусства организации сбыта, технического
проектирования или руководства производственными процессами. 
Сегодня достаточно
бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей в любом
специализированном учебном заведении, чтобы увидеть — изучение управления
функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.)
окончательно уступило место изучению общеуправленческих типов мышления и
деятельности (организации, программированию, планированию и др.).
Деятельностный
подход в управлении
Первые школы бизнеса
возникают в США и Европе в самом начале XX века. Анализ содержания подготовки и
принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно-
управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской
деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд
принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать
и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х
годов (прежде всего, за счет анализа послевоенного развития хозяйства и
ассимиляции опыта управления и организации в армии) формируется достаточно
мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и
управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических
теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и
предметную организацию его подготовки. 
Этот подход, который
обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и
разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный
объект, включающий в себя (пользуясь современным системным языком) ряд
подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития.
При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом
противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые
можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных
подразделениях предприятия (производство, сбыт, финансы) или о структуре
межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и
процессы его подготовки сориентированы прежде всего на прорисовку объекта
управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть
предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных (типовых)
ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех
технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю,
усложняется и содержание его подготовки. 
В этих условиях,
деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации
руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы
по. управлению, концентрируется в скрытых формах (описание успешных случаев
управления, биографии менеджеров и предпринимателей, добившихся успеха). 
Процесс выделения
деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но
еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя,
который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был
инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три. 
Первая причина.
Развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и
теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных
социальных и хозяйственных позиций (инвеститор, предприниматель, потребитель,
политик и др.). Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из названных
позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных
выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода,
было положение о том, что «потребитель», формируя ситуацию спроса, в
гораздо большей степени «управляет» производством, нежели
руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, т.е. происходило
разоформление, распредмечивание понятий «управление» и
«организация» и формировалась новая идеология организационно-управленческой
деятельности. 
Вторая причина.
Развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в
управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию
решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и
концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной
функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление,
опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное,
многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу «ситуаций»
требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов
подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей
понимания, мышления, самоанализа и т.д. 
Третья причина.
Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение
своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы.
Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением,
включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное
проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование,
оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и
т.д. Таким образом, понимание множественности «связей управления» в
общественных системах и многообразия отношений «рефлексивного
управления», развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких
различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к
утверждению деятельностного подхода в области организационного управления. 
Существенный толчок
распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую
арену Японии. Проникновение идей «управления» в Страну восходящего
солнца началось с начала 20-х годов. Однако, уже в тот период в Японии была
сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению
организационно-управленческих концепций. Методы и техника
«управления» начали органично включаться в систему морального
воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем
самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и
деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были
осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном
смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места,
которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый
японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ и
др., задача «руководителя» существенно трансформируется в сторону
процесса, который мы назвали управлением целостными ориентациями, как
предельными регулятивами поведения и деятельности отдельного человека. 
Таким образом, в
рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая
ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация
систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону
освоения и изучения того, что получило название «общеуправленческих функций»
(организация, планирование, сценирование и др.) и что на деле представляет
собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и
профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии
заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип
профессиональной деятельности, а как направление раз- питая способностей,
мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от
его «места» в системах разделения труда и общественного производства.
Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития
системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы. 
В качестве важнейших
тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами реализации
организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать следующие:
а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и предметной
ориентации при проектировании подготовки организаторов и руководителей к
деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного подхода, б)
формирование систем базовых способов организации деятельности и мышления, не
имеющих специальной и профессиональной направленности и определяющих основы
подготовки каждого современного специалиста; в) переход от традиционных к новым
предметам деятельностного характера, формирование специфических онтологий и
оптических объектов — социальных отношений, взаимоотношений, взаимодействия,
ролевого и позиционного самоопределения, систем деятельности, типов
деятельности, ситуаций; г) освоение реальности человеческой коммуникации
(понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не сводимого к организации
работ), составляющей эфир производственной и практической деятельности
современного специалиста; д) освоение высот мыслительной и ценностной регуляции
деятельности и поведения, составляющих содержание современных методов
организации и управления; е) понимание коллективного характера современных
систем деятельности и решения проблем, разработки техники работы с
межпрофессиональными, комплексными, межэтническими, полпкультурными, временными
коллективами; ж) переход к новым онтологиям, позволяющим осуществлять
организационно-управленческую деятельность в условиях развития, освоение
исторического подхода и способов исторического самоопределения, политики и
политических форм работы.
По мере отделения
базовых техник самоорганизации и самоуправления и превращения их в содержание
школьного обязательного образования, центр тяжести анализа и проблематизации
естественно переносится на способы стратегического мышления организаторов.
Означает ли это формирование новой элиты? Или мы имеем дело с еще одним витком
в истории человечества, на котором то, что сначала доступно лишь немногим
становится достоянием всех и за счет расширения возможностей каждого расширяется
мир человека. 
Подготовка
управленческих кадров в СССР 
В нашей стране
вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не
рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не
готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той
или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в
работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной
стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения
руководящих должностей в промышленности, с/х, торговле и т. д. партийными
кадрами, а, с другой стороны, «демократическими иллюзиями» в
соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными
представителями трудовых коллективов. Профессионализация
организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение
принципов и норм социалистической демократии, как прямом путь к созданию
привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к
появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая
специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути,
манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс. 
Оставив в стороне
вопрос о том, насколько правомерны подобные утверждения, остановимся на
реальных последствиях такого рода подхода. Отказ в середине 30-х годов от
помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности,
преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место
«классу» организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка
«номенклатурных работников», своеобразная бюрократическая прослойка,
мало чем отличавшаяся от «гипотетического класса управляющих», но не
имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным
организаторам. 
В то время
представители передового партийного слоя, осуществляя руководство, в
подавляющем большинстве случаев были вынуждены прибегать к волевым,
административным методам организации, добиваться результатов любой ценой,
невзирая на последствия и потери. Этот момент требует специальных пояснений. 
Начиная с работ
Тейлора, в различных странах начинает формироваться особая
организационно-управленческая работа. Это учет операций и действий рабочего
(урочный метод организации), распределение функций и разделение трудовых
процессов, организация кооперации и взаимодействия между различными фрагментами
разделенного труда (научная организация труда), внешние отношения и связи
производственной единицы, поведение фирмы в условиях рынка, организация сбыта,
производительность труда н т. д.
В работах Тейлора,
Г. Эмерсона («Двенадцать принципов производительности», 1912 г.), Г.
Черча, А. Файоля («Общее и промышленное управление», 1916 г.), Э.
Маис и др. постепенно выкристаллизовывалось общее понимание специфичности
мышления и деятельности организатора, формировалась новая система понятий и
новые методы работы управляющего. 
Однако, эти процессы
требовали специальных исследований и разработок, а управление как профессиональная
работа «видения» этих процессов, т.е. специального
«управленческого зрения». В противном случае, руководители на
практике управляли не деятельностью, работами, трудовыми процессами, а людьми.
Не способы организации деятельности оказывались в центре внимания руководителя,
а люди с их субъективно-психологическими характеристиками. Ошибки на
производстве, в равной степени как и успехи, связывались с отдельными людьми, а
не с организацией работ — рациональной, эффективной или, напротив,
нерациональной, приводящей к сбоям и рассогласованиям. 
Это вовсе не
означает, что у нас в стране не было соответствующих научных н практических
направлений, развивающих теорию управления и систему понятии и представлении,
тесно связанных с действительностью организационно-управленческой деятельности.
Напротив, именно у нас в стране была разработана первая общая теория
управления; автором этой концепции, получившей название «тектология»,
был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи
и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А.
Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и др. — развернули целый
ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако,
уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования
приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего
арсенала руководителей.
Таким образом, в
силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране: 
а) не было
организовано специальной подготовки организаторов и управляющих; 
б) не было
специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую
природу организационно- управленческого мышления и деятельности; 
в) в практике
реального руководства преобладал волевой и административный способ управления; 
г) основной
«действительностью» организации оказывались люди н их индивидуальные
возможности; 
д) естественно,
складывалась особая прослойка «номенклатурных» работников,
выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в
силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата.
Ряд экстремальных ситуаций, культ личности и Великая Отечественная война,
способствовали усилению и закреплению этих тенденций. 
60-70-е годы характеризуются
попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих
кадров, которые, как сегодня уже понятно, оказались неэффективными. Это
связано: 
а) с тем, что
идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации
и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к
условиям социалистического руководства; 
б) с рядом
неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих
на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления
социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных
процессов; 
в) с
распространением и внедрением экономических схем и представлений,
организационно относящимся к плану системотехнической организации труда,
соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного
типа; 
r) с явным
отставанием системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих
кадров от масштабов производственных и сонно-культурных систем. 
Было время, когда
наше общество переживало процесс социального строительства, когда закладывались
основы нового уклада общественной жизни, формировались основные ее институты и
учреждения, когда социальная организация общества находилась в стадии
становления и еще только организационно закреплялись принципы, завоеванные
социальной революцией. После того как основные социальные институты и
учреждения общества сложились и исторически определились, задача социального
строительства сменяется задачей социального управления. Сложившаяся социальная
организация не постоянна, под влиянием исторических условий и человеческой
деятельности она непрерывно меняется и вызывает потребность управления этим
процессом исторического движения социальной организации общества. Отсюда и проблема
исследования сложившейся социальной организации как объекта социального
управления и проблема формулирования научных принципов социального управления. 
Вместе с тем,
сегодня радикальная реформа системы управления хозяйственным механизмом
наталкивается на исторически сложившийся дефицит организационных кадров и
культуры управленческого мышления и деятельности. 
Человек и
организация
Человек не только
является важнейшим ресурсом организации, он также представляет собой
рефлектирующую систему. 
Это означает, что он
не только участвует в организации, вступая в те или иные организационные,
политические и экономические отношения; он еще самоопределяется как личность,
превращая организацию в условие и ресурс собственного движения и развития.
Другими словами, как индивидуум, человек принимает организацию, прежде всего,
потому, что сам предполагает использовать ее. 
Однако, это не
исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации,
человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает н начинает сам
исповедовать так называемую «доктрину организации», интериоризирует
нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не
только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим
организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о
пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном
уподоблении друг другу. 
Интересы
(требования) организации и установки (интересы) индивидов смыкаются еще до
того, как происходит реальная встреча человека с той или иной организаций. 
Именно этот фактор
соразмерности нормативных структур обеспечивает стабильность организации и
служит подлинной основой интегративных процессов. И только в этом случае можно
говорить о целях, как интегрирующих факторах организации, «цель»
употребляется в данном контексте как аналог норм и стандартов целеобразования и
точнее, как указание на некий стандарт допустимых (допускаемых членами
организации) в данной системе деятельности целей и целевых ориентиров. 
Система норм
организации является вместе с тем формой объективации интересов ее членов. 
С этой точки зрения
можно было бы сказать, что всякая живая деятельность есть своего рода
компромисс между изначальной активностью человека (детерминированной либо его
интересами, либо некоторыми идеальными представлениями) и теми формами
организации деятельности, которые уже сложились, обладают определенной инерцией
на уровне функционирования систем мыследеятельности и, кроме того, закреплены в
культуре данного сообщества на уровне норм осуществления деятельности. 
Всякая активность
индивида с самого начала оказывается включенной в ряд рамок, определенных
главным образом историей данной системы деятельности. 
Именно этот фактор
не позволяет людям, долгое время включенным в организацию, отказаться от ее
требований и попытаться самостоятельно строить новую жизненную перспективу. С
течением времени личностные формы существования человека как бы атрофируются,
сужается сфера его общения вне организации. 
Анализ форм существования
человеческого в человеке оказывается одним из необходимых моментов в работе
оргпроектировщика и предъявляет целый ряд дополнительных требований к
проектируемым оргструктурам
Список литературы
1.   Повлуцкий А. «Обучение
действием» практический опыт в России. //  Управление персоналом. – М.,
2004, №8, с.45-47.
2.   Золотовицкий Р. Десять вопросов
управления персоналом. // Управление персоналом. – М; 2004, №8, с. 61-63.