Курсовая работа по менеджменту
Мотивация сотрудников
Пермь 2007г.
Содержание
Введение
Глава 1. Мотивация сотрудников
Глава 2. Анализ внутренней среды ООО «Персона»
Заключение
Список литературы
Введение
Тема курсовой работы «Мотивация сотрудников»
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и
остаются недовольны, а другие делают тяжелую и с удовольствием? Что нужно
делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать
работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие
и другие вопросы возникают, когда происходит управление людьми.Актуальность этой темы:
С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически
выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на
практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально
достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях,
обеспечить ей конкурентное преимущество.Руководство организации может разработать перспективные
планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать результативные системы
передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и
использовать самые современные технологии. Однако это не даст должного эффекта,
если члены организации не будут справляться со своими обязанностями или не
будут достаточно мотивированы в успехе фирмы.Цель данной работы является: исследование эффективности мотивации
сотрудников на примере фирмы ООО «Персона»Главные задачи:
Рассмотреть теоретические основы мотивации
Провести обзор мотивационной деятельности руководства фирмы
ООО «Персона».Таким образом, структура работы состоит из двух глав. Первая
глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов видов и средств мотивации. В
ней рассмотрены такие понятия, как мотивация, типы мотиваций, основные теории
мотивации и др.Готовность и желание человека выполнять свою работу являются
одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если
человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко
поддающуюся контролю и учету, работу не требующей высокой квалификации,
необходимо таким образом построить управление человеком, что он будет
стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.Современному руководителю для эффективного осуществления
мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей
личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению
этого вопроса и посвящена данная глава. В рамках рассмотрения проблемы здесь
отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама
Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда.Вторая глава посвящена анализу эффективности мотивации в ООО
«Персона». В данной главе отражены основные принципы работы и способы
мотивации, применяемые директором ООО «Персона». Сложность мотивации
через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых
различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных
человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека
приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при
достижении этих целей.
Глава 1. Мотивация сотрудников
Путь к эффективному управлению человека лежит через
понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает
его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и
методов управления человеком.Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и придают
направленность этой деятельности, ориентированную на достижение определенных
целей.Мотив — невидимая, неявная внутренняя сила, стимулирующая и
побуждающая поведенческую реакцию и обеспечивающая специфическое направление
для этой реакции. Мотив поддается осознанию. В частности, если мотив вызывает
действия по устранению потребности, то у людей эти действия могут быть
различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. [1 с.134], [2 с. 202]
 |
Рис.1.1 Модель мотивации
Мотивация начинается с присутствия стимула, обрабатываемого
индивидуумом. Если стимул вызывает расхождение реального человека и его
желаемого состояния, появляется потребность. Потребности возникают, когда
существует воспринимаемое несоответствие между реальным и желаемым состоянием
действительности. Когда потребность возникла, она продуцирует состояние
побуждения или стремления. Побуждение — аффективное, или эмоциональное
состояние, в котором человек испытывает эмоциональный и психологический подъем.
Состояние побуждения активирует вовлечение человека в целенаправленное действие
для обретения стимульного объекта. Эффективность управления зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Можно выделить два основных типа мотивирования:
Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
Формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот
тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и
часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами. Второй тип
мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его
осуществления. Однако и результаты в целом существенно превосходят результаты
первого типа мотивирования.
Изучение мотиваций участников команд свидетельствует об их
громадном многообразии. Мотивы труда различаются по потребностям, которые
человек стремится удовлетворить, посредством трудовой деятельности; по тем
благам, которые требуются для удовлетворения потребностей; по той цене, которую
работник готов заплатить за получение искомых благ. Для участников команд можно
выделить несколько групп мотивов труда. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности; статусные мотивы получения материальных благ; мотивы,
ориентированные на определенную интенсивность работы. А также величину
заработной платы, взаимозависимость участников организации или команды, место в
иерархии или структуре отношений, возможности продвижения по службе, участие в
управлении, развитость процедур признания и оценки и т.д. Большинство авторов
классифицируют структуру мотиваций на основе получаемого человеком
вознаграждения. Под вознаграждением при этом понимается не только деньги, а все
то, что человек считает для себя ценным.
Используя понятие вознаграждения, они делят его на
внутреннее — чувство достижения результата, содержательности, значимости
выполняемой работы, дружбу и общение, и внешнее, то есть то, что дает
организация -заработную плату, продвижение по службе, символы престижа,
дополнительные льготы в виде служебного автомобиля, дополнительного отпуска.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому стимулы сами по себе не имеют абсолютного значения или смысла, если
люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда
практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные
знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно
использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования
людей называется процессом стимулирования, которое имеет различные формы. В
практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительна
велика.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование
— одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При
этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому,
что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах
организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая
соответствующего стимулирующего воздействия.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует
достаточно большое количество различных теорий мотивации. Теории содержания
мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. [1 с.185]
Достаточно широкую известность получила концепция мотивации
поведения человека А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции,
имеют виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию.
Согласно данной концепции у человека с рождения последовательно появляются и
сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические (органические),
потребности безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности
уважения, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности
самоактуализации. По мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды
лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические
и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину. Поскольку с развитием
человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность
самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и
процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Иерархические уровни потребностей не являются дискретными
ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять
на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого
уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать,
деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут
иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь
другую структуру (иные приоритеты потребностей).
Руководителю необходимо тщательно наблюдать за своими
подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со
временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая
была результативна один раз, будет эффективна все время.
К. Алдерфера прежде всего интересовала проблема выделения
первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма. Удовлетворение
связано с внутренним состоянием индивида, который получил то, к чему стремился.
Потребности существования, отражая индивидуальные требования
человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя
различные формы материальных и физиологических желаний.
Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека
с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками,
подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с
другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть
обоюдным.
Потребности роста побуждают индивида к творчеству или
воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде.
Основное отличие теории К. Алдерфера от концепции А. Маслоу
— отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно
которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый
план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до
предела. А. Маслоу же считал, что удовлетворение потребности означает, что она
перестает быть мотивом человеческой деятельности.
Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции
людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель
мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их
в три категории: присоединения, власти и достижения.
Потребность присоединения (причастности) — потребность
в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании
потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой
потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать
им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу,
не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Потребность власти — потребность в навыках влияния и
установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
Потребность достижения (успеха) — потребность
принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения
заданий.
В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и
достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.
Также кроме мотивирования, необходимо правильно
сформулировать цель, или одна из целей, должна соответствовать ряду
характеристик:
Цель должна быть ориентирована на результат. Ориентированные
на результат цели всегда начинаются со слов, определяющих эффект или результат —
«уменьшить», «увеличить», «достичь»
Цель должна быть измеряема, содержать некоторую основу для
измерения в количественном и качественном выражениях (например, на 20%).
Цель должна быть ограничена во времени. Данное требование
состоит в определении конечного срока ее достижения, а также срока выполнения
каждого тапа работы.
Цель должна быть четко и сжато сформулирована. Задачей являются
четкие и конкретные формулировки, то есть использование понятного языка и
коротких предложений.
Цели нужны для того, чтобы команда создала четкое
направление действий, создают условия для совместной работы, помогают достигать
белее высокий моральный дух работников. Если цели недостижимы, стремление
работников к успеху будет блокировано, и их мотивация ослабнет. Таким образом,
установление целей служит связующим мостиком между целями команды и
индивидуальными целями ее участников.
[1], [2], [3]
Глава 2. Анализ внутренней среды ООО «Персона»
ООО «Персона» — компания, специализирующаяся в
области ведения бухгалтерского и налогового учета.
Компания занимается следующими видами деятельности:
Комплексное бухгалтерское обслуживание юридических лиц и
ПБОЮЛ (не зависимо от формы собственности и системы налогообложения)
Ведение бухгалтерского учета; Подготовка и сдача отчетности
в ИФНС, внебюджетные фонды, органы статистики; Представление интересов в ИФНС,
внебюджетных фондах, органах статистики.
Постановка системы управленческого учета и его
автоматизация, оценка эффективности деятельности бизнеса в разрезе структурных
подразделений.
Постановка и ведение налогового учета.
Восстановление бухгалтерского учета.
Ведение кадрового учета:
Регистрация трудовых договоров; оформление приказов (о
приеме на работу, об увольнении сотрудников); начисление заработной платы; ведение
регистров по начислению заработной платы; составление и сдача отчетности в ПФР,
ФСС; Составление отчетности без обработки первичных документов.
Консультации по бухгалтерскому учету, налогообложению и
кадровым вопросам.
Юридические услуги.
Компания использует следующие виды ресурсов:
а) Материальные (Современная компьютерная оргтехника; программное
обеспечение; материалы, необходимые для выполнения основной работы в офисе); б)
Информационные (о клиенте, о своих поставщиках, о конкурентах, о ценах на
данном рынке, о появлении новых технологий в этой сфере деятельности, о рынке
труда); в) Трудовые (Персонал фирмы); г) Финансовые (Счёт в банке, кредит).
Основные направления развития компании на период 2007-2008
гг.: увеличение клиентов с 100 клиентов до 200 со средней стоимостью 10 000 руб.,
увеличение числа сотрудников с 8 до 16 человек.
Есть ряд причин, благодаря которым эта компания успешно
развивается:
В компании к каждому сотруднику относятся уважительно и
объективно, и к каждому дают проявить себя с лучшей стороны. Директор лично
обсуждает с каждым сотрудником результаты, достигнутые всей фирмой, и его
собственные достижения.
При найме новых сотрудников директор компании (или менеджер
по персоналу) всегда предоставляет новым сотрудникам объективную картину: четко
проговаривается объем работы, который они будут выполнять, их основные
обязанности, за что они будут отвечать, их заработную плату, перспективы роста.
С финансовой стороны соблюдается обязательность, порядочность и ответственность:
сотрудники делают только то, что с ними обсуждалось.
В компании работает сотрудник (менеджер-администратор),
который обеспечивает связь между директором и остальными работниками компании. Задача
этого сотрудника состоит в том, чтобы оповещать директора о том, что волнует на
данный момент персонал. И обратная связь основные задачи и цели, которые ставит
перед компанией директор персонифицировать для каждого сотрудника.
В компании нестрогий регламент рабочего дня, т.е. нет
ежедневной проверки присутствия на рабочих местах. Если у кого-то из
сотрудников необходимо решить какое-то личное дело, компания позволяет сделать
это в течение рабочего дня. Но при условии, что сотрудник успевает делать свою
работу в соответствии с поставленными сроками.
В этой компании всегда показывают свое одобрение, как кто-то
из сотрудников добился хороших результатов, даже если они небольшие (особенно
новых сотрудников).
Компания поощряет все, что направленно на поддержание и
укреплению хороших отношений в коллективе, включая и то, что выходит за пределы
рабочего времени: совместные обеды, развлечения, турпоходы и т.д. В коллективе
принято общаться деловым языком, избегая повышенного и надменного тона, никто
не позволяет себе оскорбительно высказываться. Плоская организационная
структура позволяет избегать формальных связей и иерархии, поддерживается
политика открытых дверей. У всех сотрудников есть значительные шансы, быстро
продвинутся по служебной лестнице, чем в любом другом месте (например, новый
сотрудник, после окончания колледжа и без опыта работы через три месяца может
стать Старший специалистом при условии, что он трудолюбив, усерден и выполнят
свою работу без грубых ошибок). Руководство своими действиями показывает, что
обучение работников является важным. В компании приветствуется, чтобы
сотрудники учились в ВУЗах (2 сотрудника учатся в ПГТУ, 1 специалист учится в
ПГУ), или проходили повышение квалификации (3 сотрудника проходят повышение
квалификации в ВШЭ), а также участие в семинарах не менее 1 раза за три месяца.
Обучение и формирование новых навыков является обязательным, а не просто
поощряется. Еженедельно в компании проходят семинары на различные темы,
связанные в основном со спецификой работы, изменениями в законодательстве.
По регламенту работы клиенты чаще всего приглашаются в офис
компании, таким образом, клиенты чувствуют себя неотъемлемой частью компании. Также
клиентам предлагаются разные варианты взаимодействия, использования всех
возможные ресурсы компании, например кроме бухгалтерского и налогового
обслуживания, клиентам могут предложить консультирование основных вопросов
законодательства РФ (таких как минимализация налоговых выплат в рамках закона),
или провести работу по поиску и подбору персонала (реструктуризацию) компании в
финансовом отделе.
Основные методы управления компании:
Прибыльность
Низкая текучесть кадров (последняя причина ухода сотрудника:
переезд в другой город — май 2007г)
Доброжелательное отношение в отношениях между сотрудниками и
с клиентами.
Принципы фирмы:
Руководитель прислушивается к сотрудникам.
«Мы хотим стать самыми лучшими, а не самыми большими».
Руководитель добивается от каждого сотрудника наилучшего
выполнения работы. В компании установили очень высокие стандарты исполнения
работы.
«Мы инвестируем будущее»
Люди лояльны и очень ответственны. Энтузиазм и моральный дух
находятся на высоком уровне.
Тот, кто вносит большой вклад в успех компании, получает
большие вознаграждения.
«Работа — не самая важная, а лишь значительная часть
жизни».
Таким образом, в компании все построено на взаимном уважении
и целостности.
Существует множество способов мотивирования сотрудников, но
не все они результативны и производят долгосрочный эффект.
Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения
квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для
организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их
замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий
уделяют использованию психологических и материальных способов создания
заинтересованности в труде.
Заключение
Для принятия правильных и обоснованных решений руководитель
компании должен обладать не только всеми необходимыми профессиональными
знаниями, пониманием общей ситуации и ясным представлением о стратегии развития
своего бизнеса.
Поскольку современная организация состоит из специалистов,
обладающих профессиональным опытом в узкой области, ее миссия должно быть
предельно ясной. Если организация не имеет четкой выраженной цели, ее
сотрудники не смогут полностью раскрыть свой потенциал. Они, скорее всего,
будут находиться в тени своей профессии, а не применят ее к решению общей задачи.
Каждый из них будет определять «результаты» в терминах своей
специальности, и навязывать свои ценности организации.
Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и
работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных
отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение? Готов
ли он, например, смотреть в глаза тому обстоятельству, что большинство
сотрудников компании, участвуя в многосторонних межличностных контактах,
относится к категории наименее оплачиваемых рабочих и служащих? И именно они
отвечают за качество обслуживания, и то впечатление, которое складывается у
клиентов, — то самое, что является важнейшим в успехе любого дела.
Список литературы
1.
Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». Учебник, М.: Издательство:
Экономистъ, 2004, 528с.
2.
Алешина И.В. «Поведение потребителей», М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999,
384 с.
3.
Корниенко В.И. «Команда, формирование, управление, эффективность»,
Пермь: Западно-Уральский институт экономики и права, 1999, 272 с.
4.
Спивак В.А. «Корпоративная культура», СПб.: Питер, 2001, 352 с.
5.
«Управление современной командой». Учебник, под редакцией проф.
Мильнера Б. и проф. Линса Ф., М.: ИНФРА-М, 2001, 586 с.
6.
Дмитриева З.М. «Руководство сотрудникам и компании», М.: Юрк.,
2004,256 с.
7.
Майстер Дэвид «Делай то, что проповедуешь», М.: Альпина Бизнес
Букс, 2005, 246 с.