СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение и сущность мотивации
1.2 Виды мотивации труда
1.3 Связь мотивации и рабочих результатов
2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1 Содержательные теории мотивации
2.2 Процессуальные теории мотивации
2.3 Использование различных теорий мотивации в практике управления
персоналом
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ
3.1 Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников
4. Характеристика ООО
«Монолит-Кемерово»
5. Разработка эффективной системы мотивации ООО
«Монолит-Кемерово»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ
В
настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более
важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с
персоналом — одна из основных функций управления и предпринимательской политики
фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении
организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в
которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого
необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя
которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации,
направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если
выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то
можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять
эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в
успешное функционирование организации. Именно мотивация персонала, его
преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труду являются
основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой
организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих
руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у
них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В
общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться,
что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает
одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации). Актуальность
проблемы мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной
системы мотивации повышения социальной и творческой активности конкретного
работника, но и конечный результат деятельности предприятий различных
организационно-правовых форм собственности, производственной и
непроизводственной сфер деятельности.
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Определение и сущность мотивации
Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или
качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации
персонала. Том Питере, один из наиболее известных во всем мире консультантов по
управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях
лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на
поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако
сложившийся за последние годы работы и в режиме обучении, и в режиме
консультирования руководителей российских компаний опыт говорит о существовании
большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом
«мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное
представление. [12, с. 52]
Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и
эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей
к труду, формами и методами мотивации.
В
управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс:
• активизации
мотивов работников (внутренняя мотивация);
• создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в
основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
[14, с. 97]
Мотивация
труда — это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее
поведение работника. Потребности — это важнейшие предпосылки мотивации. В
основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника
потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их
удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения
он видит в будущем.
Если
говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой
степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в
работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо,
добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в
какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него
потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в
какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью
удовлетворять эти потребности. [12, с. 53]
Влияние
мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень
индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с
деятельностью человека.
Мотивы, являясь
личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности.
В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.
Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов. 
Под мотивами понимаются
причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно
так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие
выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как
правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой
в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба
поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может
выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие [5, с. 284].
Мотивы могут
рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но
и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности.
Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека,
включающую все многообразие его внутренних побуждений [7, с. 116].
В мотивационной сфере
особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность
человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении
завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив
самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить
свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов
личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим,
взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим,
стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в
структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы.
Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также
характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.
Каждый вид деятельности
представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она
характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее
целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок.
Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как
мотивационного процесса.
Важно отметить, что для
человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к
получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или
менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта.
Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать
отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании
образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей
деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.
Обсуждая влияние
мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком
явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед
собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного
уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и
фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов
деятельности, т.е. ее успех или неуспех [15, с. 360-362].
Если рассмотреть
субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится
немаловажная деталь: один и тот же объективный результат — выполнение плана на
100% — может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и
неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный
результат — выполнение плана — является успехом или неудачей лишь в той мере, в
какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для
каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в
состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой
зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо
слишком легким.
Таким образом, для
успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах
представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и
внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно
воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он
либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных,
развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет
прямое стимулирование их действий.


1.2 Виды
мотивации труда
Проблемы производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на
своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно.
От этого непосредственно зависят эффективность производства и
производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования
и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества
продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов
управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования
побуждений личности в сфере трудовой деятельности [14, c. 119-123].
Известно, что если
человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он
проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет
этому делу больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения.
Важно также и то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются
профессиональный опыт и мастерство.
Таким образом, то, к чему
личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее
инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация,
основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного
отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем в условиях трудовой
деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то
обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного
отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам
интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие
условия, при которых не терялся бы интерес к работе.
В связи с этим вполне
целесообразна работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных
путем смены видов труда, придания разнообразия трудовым заданиям. Овладение
смежными специальностями соответствует именно этому требованию — формированию
необходимой мотивации для ответственного и инициативного отношения к делу,
пробуждению интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Более
надежен для повышения инициативы и ответственности является мотив,
ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс
деятельности, тоже может быть использован в целях повышения инициативы.
Мотив, направленной
на результат деятельности, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в
большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению
результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в
мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной
цели деятельности. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее
устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и
то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив,
ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место
процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс
овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам
процесс деятельности будет результативна [15, c. 372].
Кроме мотивов, связанных
с инициативой и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в
собственной деятельности. Он тоже проявляется через процесс и результаты
деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по
процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что
результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как
субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное
значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным;
и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений
человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и
ответственного отношения только в том случае, когда общественно полезную
трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений.
Инициатива и
ответственность здесь будут проявляться ситуативно только в тех случаях, когда
человек хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный
уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным
заданиям будет высокоизбирательным, непостоянным, он будет характеризоваться
одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами,
срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения
успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как
деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во
взаимодействии работников для получения общего результата, продукта.
Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он
будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой,
совместный результат деятельности.
Следовательно, основное
управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием
инициативного и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении,
чтобы общественно полезная трудовая деятельность в коллективе стала
определенной областью личных достижений работников.
Среди мотивов, на которых
основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости
выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что
когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание,
важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко
повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости
мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то,
что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика. Из
этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может
осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой
работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного
поведения [14, c. 121-124].
Наряду со всеми
перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного
поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации,
проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои
возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой
деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех
необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей
человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных
возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он
обладает.
Инициативное и
ответственное поведение зависит не только от психологических, но и от многих
других факторов, в частности от форм организации и контроля труда. Исследования
в этой области показали зависимость инициативного и ответственного поведения от
наличия или отсутствия у работника определенного участка работы; характера
конечной продукции, выпускаемой работником; особенностей контроля его работы.
Рассмотрим более подробно влияние этих факторов на проявление инициативы и ответственности.
Предоставление
самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное
поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут
взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы,
ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат
легко определить.
К организационным методам
повышения инициативы и ответственности относятся системы материального и
морального стимулирования труда работников.
Мотивы, формирующиеся у
человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и
объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в
древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать
материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности,
надежды и пр [5, c. 284-285].
По содержанию
стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние
делятся на организационные (материальные) и моральные. Однако четкой грани
между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг
друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить.
Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают
возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ,
но известности, уважения, почета.
Однако, материальные и
моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности
труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности
и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо
уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в
трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.
Конечно, в системе
мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он
руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но
немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В
любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от
соответствия стимула мотиву.
Следует отметить, что при
всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов
нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все
большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в
большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы
соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и
духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в
признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по
взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы
будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания,
уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы,
будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.
Поскольку мотивы,
связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно
разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том
случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны,
представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую
очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей,
общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному
и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену
коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как
личности в трудовой и общественной деятельности коллектива [7, c. 120]. Чем более духовно развиты
люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они
коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть
нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала
от духовного и социального развития людей.
1.3 Связь
мотивации и рабочих результатов
Можно
выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут
быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом,
заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей
организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у
данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его
рабочее поведение.
Ниже
на рисунке схематически представлен процесс трансформации отношения к труду, с
которым человек приходит в организацию, в мотивацию труда. Эта трансформация
происходит под влиянием организационной и рабочей среды, то есть тех условий, в
которых протекает работа. В какой степени работник реализует свой потенциал в
труде на благо компании, какие рабочие результаты мы можем получить от него —
это зависит от того, насколько сильной будет его трудовая мотивация
(удовлетворенность заинтересованность в конечных результатах и приверженности
организации), которая формируется в процессе работы в организации.
Приверженность
организации не может рассматриваться только как своего рода привязанность к
месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую
очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей
работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании.
Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей
численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по
кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа
конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей,
преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые
плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.[12,
с.53]