План
курсовой работы
Введение………………………………………………………………………………………………. 
Глава 1. Мотивация как функция управления…………………………………………. 
1.1.Мотивация трудовых отношений……………………………………………………… 
1.2.Современные теории мотивации………………………………………………………. 
1.3. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы………………….. 
Глава 2.Способы мотивации………………………………………………………………….. 
2.1.Причины пассивности работника……………………………………………………… 
2.2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию
людей.         
2.3. Методы улучшения параметров работы…………………………………………… 
2.4. Экономическая мотивация………………………………………………………………. 
Глава 3. Анализ системы мотивации в компании IBM……………………………… 
3.1. Роль отдела кадров………………………………………………………………………… 
3.2. Принцип уважения к личности………………………………………………………… 
3.3. Принцип пожизненной занятости…………………………………………………….. 
3.4.Принцип единого статуса…………………………………………………………………. 
3.5. Каналы связи
Заключение………………………………………………………………………………………….. 
Список литературы………………………………………………………………………………. 
Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что среди комплекса проблем
менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом
фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства
за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая
политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты
управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности,
путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация
работников.
Кадры наиболее ценная и
важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства
зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на
объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование
материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым
образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого
показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и
главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда
влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как
оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения
технического уровня выполненной работы.
Цель данной работы заключается в изучении мотивации как функции управлении.
Также в данной курсовой работе можно выделить такие задачи: изучение мотивации
трудовых отношений, современные теории мотивации, стратегия управления
человеческими ресурсами фирмы, причины пассивности работника, мотивирующие факторы,
принципы воздействия на мотивацию людей, методы улучшения параметров работы и
другие.
Объектом изучения является система мотивации предприятия IBM, а предметом изучения в свою очередь будет использование
мотивационной системы на предприятии IBM.
Данная работа нашла отражение в трудах таких известных авторов, как Герчикова
И.Н., Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н., Мильнер Б.З. и др., она охватывает широкий
спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального
менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет
собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так
же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция
выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.
Курсовая работа состоит из трех основных глав. Первая глава
теоретическая, которая называется «Мотивация как функция управления», в ней
рассматриваются мотивации трудовых отношений, современные теории и стратегия
управления человеческими ресурсами фирмы. Во второй главе описываются способы
мотивации. Третья глава посвящена анализу системы мотивации в компании IBM.
Глава 1. Мотивация как
функция управления
 

1.1.Мотивация трудовых отношений

В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов,
побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения
организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение
работы. В этих целях используются: 
а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с
помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования); 
б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего
побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность
в трудовой активности и удовлетворенность от нее.
 Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано.
Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и
уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления.
Всегда следует искать мотив поведения человека.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники
— это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после
промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический
прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их
существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать
деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной
работы.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды
своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с
точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях
человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере
расширения личных свобод подчиненного и его превращения в частичного сопредпринимателя.
Чем свободнее становится человек, тем важнее для него осознание того, что им
движет, и что заставляет приносить больше пользы.
Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления
производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И
чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а
соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает
цели организации своими целями.
Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он
устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам
такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими.
Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть их важные
интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.
 

1.2.Современные теории мотивации

Различные теории психологического и организационно-экономического
направления в изучении мотивации можно разделить на две группы:
содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации
внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать
так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);
процессуальные теории мотивации — это более современные теории, базирующиеся
в первую очередь на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и
познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера —
Лоулера).
Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими.
Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации
или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то
одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних
людей, оказывается совершенно непригодным для других.
Содержательные теории мотивации,
или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей
выделяет пять: 
·           
физиологические потребности;
·           
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
·           
социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в
коллективе и т.д.); 
·           
потребность в уважении;
·           
потребность самовыражения.
По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической
структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на
мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня.
Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности
движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать
на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет эффективно «работать» все
время.
Однако теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой
иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного
подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо
одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека
к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель
должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений:
разные люди любят разные вещи.
Теория потребностей Мак Клелланда. Представители этой теории основное
внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа —
власть, успех и причастность:
потребность власти — желание воздействовать на других людей. Оно не
обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего,
проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;
потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха
конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы
до успешного завершения;
потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди
заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.
Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик
Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил
две категории факторов:
гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные
отношения и степень непосредственного контроля за работой;
мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение
результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и
делового роста.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации
сравнимы с потребностями высшего уровня по Маслоу.
Процессуальные теории мотивации.
В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет свои
усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид
поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но
считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными
мотивами. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.
В идеале основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на
то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание
— оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затрат труда — результатов; результатов —
вознаграждения; вознаграждения — валентности (удовлетворенности
вознаграждением).
Люди по-разному распределяют и направляют свои усилия на достижение
поставленных целей. Последователи теории справедливости утверждают, что люди
субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных ими
усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если это сравнение указывает на несправедливость в
распределении вознаграждения за труд, то у человека возникает психологическое напряжение.
В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять его напряжение и
для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать,
изменив уровень затрачиваемых им усилий либо размер получаемого им вознаграждения.
Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по
сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремятся повысить
свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут
стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать
ее.
Основной вывод теории справедливости в практике управления заключается
в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.
Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит
относительный, а не абсолютный характер: все зависит от чувства личного «я».
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости
(модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера — Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от приложенных им усилий, способностей и характерных особенностей , а
также от осознания им своей роли в процессе труда . Уровень затрачиваемых
усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения , а также от того,
насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и
возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может
повлечь как внутренние, так и внешние. Удовлетворение — это результат внешних и
внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет
влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение.
Ученые считают, что чувство хорошо выполненной работы вызывает удовлетворение
собой и, по-видимому, способствует повышению результатив­ности труда. Практика
управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного
удовлетворения, а не следствием его.
В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер
должен:
во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее
сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино,
формируют у него какую-то свою, личную, философию, представляющую собой основу
для выбора им своего поведения. Разработав личную философию, менеджер может
создать такую рабочую среду в своем окружении, которая будет способствовать
мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, или организационный климат,
окажет существенное влияние на отношение работников к делу: они легче и менее
болезненно будут воспринимать правила и регламент организации;
во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;
в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того,
чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно),
он должен четко себе представлять, что от него ждут. Это важно не только потому,
что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров. Им нужно говорить и о том,
как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о
его одинаковой доступности для всех работников. Обратная связь обеспечивает
крепкую основу для мотивации.
 

1.3. Стратегия управления человеческими ресурсами
фирмы

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем
месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие
действия исполнителя: 
— задания, которые получает подчиненный;
— качество выполнения задания;
— время получения задания;
— ожидаемое время выполнения задачи;
— средства, имеющиеся для выполнения задачи;
— коллектив, в котором работает подчиненный;
— инструкции, полученные подчиненным;
— убеждение подчиненного в посильности задачи;
— убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
— размер вознаграждения за проведенную работу;
— уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или
иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.
Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно,
применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и
“Теория Y”.
“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется
существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше
факторам.
“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает
делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей
мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания
работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности,
в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет
место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в
целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по
управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому
человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем
развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена
работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к
управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и
социальных проблем.
Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название
“Теория Z” и “Теория A”. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и
технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на
принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом
методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более
устойчивое их положение.
Однако управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных
в “Теории Y”, демократического стиля управления.
Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать
развитой и усовершенствованной “Теорией Y”. Некоторые компании западных стран
успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM, опыту
которой посвящена отдельная глава.
Глава 2. Способы
мотивации
Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими
ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования.
От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться
работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
Цель данной главы — обзор причин пассивности и малой производительности
подчиненных, а также обзор нескольких, относительно эффективных методов, с помощью
которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество со стороны работников.
 

2.1.Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы,
хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того,
руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с
воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в
том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и
т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как
правило, бывает вызвано следующими причинами: 
— чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
— отсутствие психологической и организационной поддержки;
— недостаток необходимой информации;
— чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
— отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов
своего труда;
— неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
— некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного
положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из
шести стадий.
Стадия 1:Растерянность.
Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать
новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает
понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает
себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.
Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он
легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями
за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить
стресс.
Стадия 2:Раздражение.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре
вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия.
Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает
свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он
преследует две цели — зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть
на своем фоне бездеятельность руководства.
Стадия 3:Подсознательные надежды.
Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших
у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого
можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.
Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения
задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника.
Производительность и качество труда остаются в норме.
Стадия 4:Разочарование.
На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо
труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой
стадии работник еще не потерял последней надежды.
Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если
будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период
страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны
подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со
стороны других сотрудников.
Стадия 5:Потеря готовности к
сотрудничеству.
Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих
обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать
работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение
в унижении других.
Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка
сохранить самоуважение.
Стадия 6:Заключительная.
Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое
место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может
сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства
недовольства всего коллектива.
2.2.
Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий
деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с
лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым,
самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он
разочаровывается в своей работе.
При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются
чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с
максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует
и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую задачу.
Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности
и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого
удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной
производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс
получить согласие максимального количества своих подчиненных. 
Итак, идеальная работа должна: 
-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату
-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее
выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах).Либо, как вариант;
— групповая автономия;
-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от
эффективности его труда;
-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает
внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует
качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует
к выполнению более сложной работы.
На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с
точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

            Основные параметры                   Основные
психологи —                 Мотивация работника
                       работы                            
ческие состояния                 и результаты работы
            -разнообразие умений                                                                       высокая
внутренняя
              и навыков                        ощущение
важности              рабочая мотивация
            -целостность работы                      
работы  
            -важность работы                                                                   высокое
качество
                                                            ощущение
ответствен-               высокое удовлетворе-
            -автономия                       ности за результаты               ние
от работы
                                                            гордость
за успешное                        малое к-во прогулов,
            -обратная связь                завершение работы                низкая
текуч. кадров
Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и
определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние” ,которое
определяет отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков.
Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных
действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных
навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же
хорошо ,то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно ,что
он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа , неиспользуящая
ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Существует так же оптимальный уровень рзнообразия. Он индивидуален для
каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как
скучная, а для другого кажется что она имеет неустойчивый и прерывистый
характер , в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее
выполнения.
Целостность работы.
Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой
и определенной части работы, т.е выполнение работы от начала и до конца с
видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со
стороны менеджера. 
Важность работы.
Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на
жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие
гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в
отличие от рабочих ,заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень
навыков примерно одинаков.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.
Работа может быть интересной и захватывающей ,но люди будут оставаться
неудовлетворенными до тех пор ,пока они не почувствуют ,что их работа представляет
важность и ее необходимо выполнить.
Автономия.
Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость
служащего при выработке графика выполнения работы и действий ,используемых для
достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее
выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек
будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих
решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на
работу.
При отсутствии (по каким-либо причинам – например, применению конвейера)
целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации
выполнения отдельных действий.
Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего
существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение
личной ответственности и не приводит к стрессам.
Обратная связь.
Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве
выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности
работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”,
чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько
взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает
целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную
связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную
обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что
воспринимается гораздо легче ,чем если бы ему кто-то другой указал на эту
ошибку.
Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать , насколько хорошо
они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной
обратной связи. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники
сами контролируют качество собственной работы.
Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы
с точки зрения ее сложности ,ценности и необходимости. Если работа не обладает
такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее
выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны
или приобретения чего-либо полезного.
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует
работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет
удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или
оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.
Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному
в его социальности. 
2.3. Методы улучшения параметров работы
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения
работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то
,что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты
привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных
в проект служащих.
Цель данной главы — рассмотреть возможные простые изменения работы, которые
могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных ,вызвать
сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы усовершенствования параметров
работы основаны на принципах ,изложенных в предыдущей главе.
Повышение разнообразия умений и навыков.
Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков , а не просто разнообразие
само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют
ограниченное количество навыков ,то необходимо искать способ стимулировать потребность
к увеличению их количества.
Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия.
Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее
выполнения , но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными
, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.
Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими
навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично
объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход
как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков ,расширения
диапазона его способностей.
Повышение целостности работы.
Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от
работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания
может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как
правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются
разными людьми.
Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает
целостность. Необходимо так же иметь в виду то ,что добавление рабочих операций
более низкого ,которые не делают работу более целостной ,обычно снижают уровень
мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.
При возникновении трудностей с обеспечением “содержания” работы лучше
данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых
изменений. Так работе по производству идентичных деталей можно придать
целостность, если детали укладывать в коробку ,а затем коробку уносить к месту
назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.
Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит
многие показатели работы — от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя
остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Повышение важности работы.
Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его
труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему
выполнению работы при хорошем ее качестве.
Работник всегда хочет знать зачем он делает ту или иную работу. Даже если
его просят собрать данные для отчета ,ему хочется знать какую цель преследует
этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть
о целях ,о том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения
данной работы , как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения
работы исполнитель будет ждать результата.
Увеличение автономии.
Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача
некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной
эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня
и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может
рассматриваться как благо при условии ,что они обучены и правильно понимают все
особенности работы , в том числе ,где получить необходимую информацию и в какой
момент принять решение.
При условии знания подчиненными всех требований и инструкций
,действующих в организации ,менеджер может предоставить им возможность самостоятельной
постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе
принятия таких решений, гораздо больше вероятность того ,что они будут
чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном
ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных
собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда
подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть
реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния
дел фирмы.
Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования
образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто
работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно
предположить к чему это может привести в случае ,если дальше по ходу технологического
процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров — предъявлять
жалобы тем ,чьи компоненты не соответствуют стандарту.
В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться
работникам он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая
даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора
работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также
должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.
Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если
человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы ,он
будет считать ,что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее
предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него
появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом
своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.
Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию.
Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических
процессов предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не
возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных
накопителей.
Усиление обратной связи.
Обратная связь бывает внутренней — то есть идущей от самой работы и
внешней — в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве,
а также в случае публичной похвалы.
Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно
на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой
связи — постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их
достижения. Другой способ — введение в процесс изготовления проверок на
качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и
соответственно корректировать процесс выполнения работы ,приближая его к
максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не
повторятся.
Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то
есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом,
они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что
люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет
отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует
положительную и отрицательную критику ,то информация о неудачах будет
воспринята полнее.
Другая крайность — когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных.
В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность
исправлять свои ошибки ,а часто даже не знает нужно ли это делать.
Часто люди сопротивляются введению обратной связи ,так как не были к
этому подготовлены, не знают как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной
связи необходимо, чтобы она была правдивой ,точной ,подробной ,осуществлялась
незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует
работника. Если же указать что именно было сделано неправильно ,почему это
случилось ,как исправить ситуацию ,и при этом не забыть затронуть положительные
аспекты работы, эффективность такой обратной связи ,несомненно, возрастет. Она
может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
 

2.4. Экономическая мотивация

До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете психологических
потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу,
на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории X” то же имеет место сегодня и во
многих случаях полностью оправдывает себя. Это означает, что обзор методов
мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов
мотивации.
Согласно “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения
своих экономических нужд.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается
в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной
оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в
каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть
уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так
совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным
рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным,
главным образом, на работу под заказ.
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие
на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые
не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен
руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
-премии не должны быть слишком общими и распространенными ,поскольку в
противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в
обычных условиях.
-премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь
то индивидуальная или групповая работа.
-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого
увеличения производительности.
-работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а
не нормативных усилий.
-дополнительные усилия работников, стимулированные премией. должны
покрывать затраты на выплату этих премий.
Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от
специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации
работников. Например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно
большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.    
Глава 3. Анализ системы
мотивации IBM
Опыт управления кадрами корпорации IBM достоин отдельного рассмотрения,
поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний
Запада кадровой политики. Скорее это стиль управления, свойственный японским фирмам,
основанный на “Теории Z”.
Уникально так же то, какой подход использует IBM для анализа и оценки
результатов работы каждого сотрудника.
 

3.1. Роль отдела кадров

Отдел кадров занимает в верхнем управленческом звене IBM, гораздо более
важное место, нежели такой отдел в других западных компаниях. Он служит хранителем
тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению
многих, она и достигла таких успехов.
Три основных принципа: уважение к личности, гарантированная пожизненная
занятость, единый статус работников.
Первичным элементом управленческой структуры IBM являются отношения
между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным
институтом — системой аттестаций и собеседований (САС). Ежегодно в ходе этих
собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую
получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на
следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает
письменное согласие работника с полученными формулировками, что является
одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и
нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течении года. Статус
каждого работника определяется абстрактным “уровнем”,величина которого напрямую
с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.
Ключевой принцип кадровой политики IBM — гарантированная пожизненная
занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки
кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли
опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой
потенциал.
Неотъемлемыми правами работников компании являются также равные
возможности — единый статус. Хотя в IBM занято большое число временных сотрудников,
работающих по контракту, и к ним отношение компании иное.
Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых
программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти
программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику
независимое право на обращение к вышестоящему руководству.
Наиболее мощным инструментом кадровой политики IBM являются опросы
общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и
добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников IBM. По результатам
этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных
недостатков и согласовывает его со своими подчиненными. Подобная практика — уникальная
находка IBM, и может быть заимствована другими компаниями.
 

3.2. Принцип уважения к личности

Для многих компаний уважение к личности — лишь броский лозунг, но для
IBM — основа ее успехов.
Под “уважением к личности” понимается, прежде всего максимальное
развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей
и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их
личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких
условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия
личной защищенности.
Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной
самореализации, это те факторы, благодаря которым IBM удается достичь высокопроизводительного
труда, а значит и высоких прибылей компании.
Согласно “Теории-Z”.подобные убеждения являются первой ступенью к
завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией успеха. Это
означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника, необходимость
сделать их достоянием общественного сознания.
Главная роль в проведении кадровой политики отводится руководителям.
Это объясняет их высокую долю в общей численности занятых.
Система аттестаций и собеседований.
САС — ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его
руководителя. Главная цель САС — контроль за индивидуальной производительностью,
а также выяснения потребности в повышении образования.
Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале. Высшая
оценка — “1”.Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен.Большинство
работников попадает в группу с оценками “2” и “3”.
Для получивших “5”,т.е. “неудовлетворительно” руководитель определяет
краткосрочные цели и аттестовывает их еще минимум два раза. В случае повторения
этого результата работник может быть уволен.
Результатом САС является подпись работника на документе, в котором
содержатся цели на предстоящий год и дается оценка работы последнего года. Зарплата
работника в будущем году непосредственно зависит от результатов работы в предыдущем.
Поэтому переговоры по поводу заданий могут длится бесконечно долго. Так что САС
— ответственная и тяжелая процедура как для руководителей, так и для подчиненных.
САС — это процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая
оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить
согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного.Поэтому он должен
быть готов к справедливому обоснованию своего решения.
Благодаря САС работник точно знает ,чего он стоит. Он рассчитывает на
справедливое к себе отношение и его получает.
Система “уровней”.
Уровень сотрудника — технический показатель, связанный как непосредственно
с работником, так и с занимаемой им должностью.
Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый знак определяет
тип выполняемой работы(5-отдел сбыта,6-высшее руководство,7-торговый агент и
т.д.) и также влияет на тип вознаграждения. Вторая цифра измеряет статус
работника, независимо от вида выполняемой им работы. Она характеризует
работника от “рядового исполнителя”(1-3) до “руководителя”(7-9).Однако работник
может достигнуть “профессионального уровня”(например 8) ,но при этом не стать
руководителем.
Система уровней обеспечивает гибкость рабочей силы, а значит сохраняет
способность IBM к изменению и обновлению. Благодаря этой системе у работников
появилась возможность сравнивать различные виды деятельности, в результате чего
они не боятся менять работу. Зная свой будущий уровень, сотрудник может быть уверен,
что зарплата и статус на новом месте будут отвечать его желаниям.
Система уровней ведет к равноправию руководителей и подчиненных.Подчиненный-профессионал
может иметь больший уровень, чем его начальника, а значит и больший “вес” для
компании. Это способствует исключительной мобильности структуры IBM.С другой
стороны здесь часто невыгодно вести борьбу за власть, которая в других
компаниях отнимает много сил, а следовательно сказывается на производительности.
Сетка заработной платы в IBM привязана к системе уровней.Но размер денежного
вознаграждения, получаемого работником зависит также от его оценки по САС и
размера прежней зарплаты.
Стимулы
Важнейший элемент стимулирования, побуждающий работника к труду — это
САС. Вместе с тем IBM применяет другие, в том числе материальные формы стимулирования
но лишь в качестве косвенных рычагов. Это означает, что такие стимулы вводятся
post factum,а значит не могут дать непосредственного эффекта в виде ускоренного
выполнения нормативов.
То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь
поставленных ему целей, причем, скорее для самоутверждения, чем для получения
материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы
увлеченности.
 

3.3. Принцип пожизненной занятости

Пожизненную занятость следует понимать как обязательство IBM обеспечивать
всеми возможными средствами постоянную занятость для тех сотрудников, которые
работают хорошо. Этот принцип — всего лишь намерение и юридической силы не
имеет, однако в IBM действительно пытаются всячески поддерживать занятость работников.
И работники верят, что у них есть надежные гарантии занятости. Это дает
преданность работников в сочетании с гибкостью рабочей силы.
Поддержание пожизненной занятости IBM рассматривает как особого рода
инвестиции, которые окупаются в период экономических подъемов, когда преданные
работники готовы выполнять дополнительную работу.
Согласно “Теории-Z” гарантия занятости служит той основой, на которой
строится вера работника в свою компанию, которая в свою очередь явилась, по
мнению многих, движущей силой “японского чуда” и сравнимых с ним успехов IBM.
Возможности карьеры.
Помимо гарантии занятости, сотрудники IBM видят перспективу личного
роста, которая не обязательно связана с получением руководящей должности. Любой
работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и образования, которые
помогут ему раскрыть личный потенциал, причем в гораздо большей степени, чем он
смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может рассчитывать на
поднятие уровня, а при этом он будет иметь высокий статус, не занимая
руководящего поста.
Однако перспектива занять руководящий пост все же заманчива. И она
реальна практически для любого сотрудника. Ведь все кандидаты на эти должности
подбираются из числа работников IBM. Людей со стороны приглашают лишь в том
случае, когда требуемыми качествами не обладает ни один собственный сотрудник.
 

3.4.Принцип единого статуса

IBM предоставляет всем работникам равные возможности. Повышение должно
быть связано исключительно с личными заслугами работника. В компании нет ни расовой,
ни половой дискриминации.
Однако в последние годы в IBM появились граждане “первого” и “второго”
сорта — т.е. постоянные и временные. Отношение фирмы к тем и другим весьма
различно. Штатные сотрудники служат объектом постоянной заботы, временные же
нанимаются через посреднические агентства, по принципу низшей платы за услуги —
т.е. это дешевая рабочая сила со всеми вытекающими последствиями.
Но долго закрывать глаза на проблему не возможно и ее решение IBM видит
в переходе на новую организационную структуру, которая уменьшит потребность в
административном и секретарском персонале. А именно эта категория работников и
составляет большую часть временных.
 

3.5. Каналы связи

Для постоянных работников есть несколько каналов обратной связи с руководством.
Отдел кадров следит за тем чтобы данная связь не нарушалась.
Программа “Говори!”
В рамках этой программы каждый сотрудник может написать анонимную
жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение данной
проблемы. Ответ на нее дается в срок до 10 дней. Благодаря анонимности канал
очень популярен и эти жалобы встречают самое серьезное отношение со стороны
руководства.
Программа открытых дверей.
Эта программа предусматривает, что любой сотрудник может лично обратиться
к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ. Она
предназначена для предотвращения злоупотребления руководящей властью.
Несмотря на то что данная программа предоставляет работнику большие
возможности, чем программа “Говори!”, она менее популярна. Это связано с тем,
что в ней отсутствует анонимность. Боязнь повредить карьере останавливает работника,
уверенного что факты злоупотребления были. Но и руководство видит в этой программе
определенную угрозу своему положению.
Программа собеседования “через голову”
руководства.
Согласно этой программе каждый сотрудник раз в год должен обязательно
побеседовать с руководителем своего руководителя. Инициатива подобных встреч
исходит сверху. Это заставляет непосредственного руководителя внимательнее
прислушиваться к мнению подчиненных.
Проведение данной программы — эффективное средство решения многих
вопросов ведения кадровой политики, но отнимает много времени. В связи с этим в
последние годы она не применяется.
Опросы общественного мнения.
Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит
опросам общественного мнения. Периодичность опросов — раз в два года. Опросы анонимны.
Анкета, используемая в опросах очень объемная. Вопросы охватывают самые
разные стороны жизни IBM- от оценки кадровой политики и дел фирмы в целом до
зарплаты и условий труда на рабочем месте.
Заключение
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть
кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все
детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не
проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей ,менеджер должен
добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.Для эффективного управления
таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные
параметры работы , поручаемой подчиненным ,изменяя которые он может воздействовать
на психологические состояния исполнителей ,тем самым мотивируя либо демотивируя
их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение
личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное ,а значит
чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое
удовлетворение , оно так же позволяет осознать себя как личность.
В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”,суть
которого воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность
этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении
потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование
“Теория X”. Согласно этой теории наилучший способ стимулирования к труду — экономическая
мотивация.
Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов
деятельности каждого работника(принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается
опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы
аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь,
когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной
платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут
стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно
объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как
человек, пока что не приходится. Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что
существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности,
но и главное понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а
в какой от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула,
мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько
для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все
времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый
руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими
ресурсами. Полярные стратегии (“Теория X” и “Теория Y”) были сформулированы
Д.Макгрегором. У.Оучи добавил к ним “Теорию Z”.Большинство популярных методов
рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает,
что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять
общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать
фирма.
Список литературы:
1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех М.,2002
2. Виханский О.С., Наумов А.И.
М.,1998
3. Волков О.И., Девяткин О.В.
Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2005.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д.,
Раскрепощенный менеджер М.: Демо
5.Галенко В.П. , Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и
эффективность предприятий
6. Герчикова И.Н. Менеджмент М.:ЮНИТИ, 2004
7. Грузинов В.П. Экономика предприятия.
М.: ЮНИТИ, 2002.
8.Драчева Е.Л., Юликов Л.И.
Менеджмент М., 2004
9. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией
10. Люкшинов А.Н. Стратегический
менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
11.Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира: ИБМ
12. Мильнер Б.З. Теория организации
М.:ИНФРА, 2006
13. Молодчик А.В. Менеджмент.
Стратегия, структура, персонал М.
14. Цыпкин А.Ю. Управление
персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.
15. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н.
Экономика предприятия. М.: Дашков и Ко, 2006. 
Министерство
Образования и Науки Российской Федерации
Федеральное
агентство по образованию
Калужский
Филиал
Санкт –
Петербургского Государственного Университета
сервиса и
экономики
Кафедра: «Гуманитарных, социально –
экономических и
естественно –
научных дисциплин»
Курсовая
работа
На тему: Мотивация – как функция управления
По курсу: «Основы менеджмента»
Выполнил: студент
дневного
отделения
группа:
МО — 1-2005
Шкуратов Е.О.
Проверил
работу: к.п.н., доцент
Ивкин С.А.
Калуга 2007