Vilniaus universiteto
Filosofijos fakulteto
Psichologijos specialyb?s
II kurso student?s
Viktorijos SavkoKursinis darbas. Tema:
Grup?s efektyvumo veiksniai
Darbo vadovas: v.a. V.Lepe?ka
Vilnius
2000Turinys
1. ?vadas
3
2. Darbo grup?s samprata
4
3. Efektyvios grup?s charakteristikos
5
4. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos
8
5. Grup?s formavimosi prie?astys
9
6. Grup?s efektyvumo veiksniai:
1) Individ? charakteristikos
12
2) Grup?s charakteristikosa) grup?s sud?tis
13
b) grup?s strukt?ra
15
3) Grup?s atmosfera
19
8. Reziume
24
9. Literat?ra
25?vadas
Istorija rodo, kad dirbanti komanda n?ra dirbtinas rei?kinys.
?mogus kaip socialin? b?tyb? siekia sukurti grup? ir ?silieti ? j?,
kad jaust?si patogiau ir saugiau. Grup?s egzistuoja visur: futbolo
komandos, architektai, dirbantys vien? bendr? projekt?, darbinink?
art?l? gamykloje, pagaliau, ?eima.
?iandieniniose diskusijose apie organizacijas vis da?niau kalbama
apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog
efektyviam firm? egzistavimui reikalingos ma?os darbo grup?s, kurios
u?tikrina veiklos ?vairov?. Darbo grup?s vaidina svarb? vaidmen? taip
vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985). Pasak Hackman
(1986), ateityje organizacija remsis nari? sav?s valdymu.
Grup?s faktoriai ne vis? laik? buvo pripa??stami organizacij?
teoretik?. Analiz? ir d?mesys buvo nukreipti ? formaliai apibr??tas
ir valdybos pripa?intas grupes. Tuomet neformalios grup?s ?taka yra
visaapimanti ir atlieka gyvybi?kai svarb? vaidmen? organizacijoje.
Neformalios grup?s egzistuoja vis? tip? organizacijose, jos
nustato ir ?tvirtina savus elgesio ir darbo na?umo standartus. Yra
?inoma, kad bendradarbiavimo tarp formali? ir neformali? grupi?
pasekm? veda prie darbo na?umo padid?jimo bei praleidin?jim? ir darbo
j?gos tekamumo suma??jimo, o tai yra bet kurios valdybos tikslas.
Tam, kad pasiekt? efektyvios grup?s auk?tybi?, reikia i?nagrin?ti
?vairius grup?s aspektus, jos galimybes ir apribojimus, faktorius,
?takojan?ius grup?s efektyvum?.Darbo grup?s samprata
S?vok? ''grup?'' mes suprantame kaip 'tam tikras ?moni? skai?ius,
kurie reguliariai s?veikauja ir bendrauja tarpusavyje ir laiko save
ka?kokia i?siskirian?ia nuo kit? bendruomene.
Grup?s nariai sukuria bendras normas, pasiskirsto tarpusavyje
roles ir bendradarbiauja siekiant bendr? tiksl?' (P.Deziel,
U.Mc'Ranian, 1993). Kalbant apie organizacijas, darbuotoj? grup?s,
arba komandos (workteam) s?voka suprantama kaip 'santykinai nedidel?
nepriklausom? individ? grup?, kur nariai pasiskirsto tarpusavyje
atsakomyb? u? darbo rezultatus ir pasekmes savo organizacijai.
Komandos savo darbo eigoje paruo?ia ir i?vysto darbo stimul?, krypt?
ir atsakomyb? siekiant ai?kiai nubr??to tikslo' (E.Sundstrom et al.,
1990).
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia skirti dirban?ias
grupes nuo komand?: ' Komandos esm? yra bendroje atsakomyb?je: be jos
grup? dirba kaip tam tikras skai?ius individ?, su ja grup? tampa
stiprus kolektyvinio darbo vienetas.Tod?l darbo grup?s na?umas —
funkcija to, k? daro grup?s nariai kaip individai, tuomet komandos
na?umas yra ne vien individual?s rezultatai, bet ir taip vadinamas
kolektyvinio darbo produktas'. Pagal ?iuos autorius, komanda —
nedidelis skai?ius ?moni?, turin?i? tam tikrus ?g?d?ius, suri?t?
bendro tikslo arba tiksl? ir atsaking? u? savo veikl? ir jos pob?d?
(J.Katzenbach, D.Smith, 1998).
Valdyti bei adekva?iai suprasti organizacij? ne?manoma, jei jas
nagrin?ti kaip individ? susiburim? arba beasmeni? institucij?. Tam
kad efektyviai valdyti individus organizacijoje, reikalinga valdyti
grupes, kurioms individai priklauso. Grup? — unikalus elementas, nes
jos ?taka individui gali b?ti stipresn? u? formali?j?.
Organizacij? ypatingo d?m?sio darbo grup?ms prie?astys buvo
aptartos ne vien? kart?. H.Robbins ir M.Finley savo knygoje ''Why
teams don’t work»,(1995) («Kod?l komandos nedirba'' ) paband?
apibendrinti komandos reik?m?:
komandos padidina darbo na?um?;
komandos pagerina informacijos apsikeitim?, nes j? r?pestis yra
dalinimasis informacija;
komandos darbo galimyb?s i?eina u? paprastos grup?s galimybi? rib?. Kai
u?duoties prigimtis daugiafunkcin?, joks asmuo ar pareig?n? grup? negali
b?ti prilyginami komandos nari? ?vairiapusi?kumui ?ini? bei ?g?d?i?
prasme;
komandos geriau panaudoja resursus. Per komand? panaudojim? organizacijos
sutelkia intelektualin? resurs? tiesiogiai ties problema;
komandos yra k?rybi?kesn?s ir efektyvesn?s problem? sprendime. Jos yra
geresn?s d?l daugelio prie?as?i?: jos motyvuotos, ar?iau vartotojo bei
suderina daug perspektyv?. Rezultatas: jos nei?vengiamai ?ino daugiau
apie organizacijos m?stus, negu hierarchijos nariai gali ?inoti;
komandos daro auk?tesn?s kokyb?s sprendimus. Komandos esm? yra
pasidalinimas ?iniomis ir j? betarpi?kas vertimas ? vadovavimo
pasidalijim?;
komandos — tai geresn?s kokyb?s prek?s ir paslaugos. Kokyb?s pagerinimas
reikalauja i? kiekvieno geriausi? id?j? ir j?g?. Kadangi komandos
pagerina ?ini? lyg?, tinkamu laiku pritaikytos ?inios yra nepertraukiamo
tobul?jimo pagrindas;
sudarydamos visyb?, komandos diferencijojasi. ?is sakinys reikalauja
paai?kinimo: ?iandien organizacijos nori suma?inti savo dyd? ir
efektyviau dirbti, ta?iau susid?ria su susiskaldymo problemomis. Komandos
leid?ia organizacijai sujungti ?mones su skirtingo pob?d?io ?iniomis
vengiant organizacijos audinio supli?imo.Grup?s efektyvumo apibr??imas
Taigi, kaip mes suprantame grup?s efektyvumo termin??
J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grup?s efektyvumo matmenis:
1) laipsnis to, kiek grup?s produktyvus i?dirbis (t.y.gaminys arba
paslauga) atitinka kokyb?s ir kiekyb?s standartus, gaunan?i?,
tikrinan?i? ir/arba naudojan?i? ?? i?dirb? ?moni? savalaiki?kum?.
2) laipsnis to, kiek darbo atlikimo procesas padidina grup?s nari?
tarpusavio priklausomyb? bendradarbiaujant ateityje.
3) laipsnis to, kiek grup?s patirtis prisideda prie grup?s nari?
vystymosi ir gerov?s.Efektyvios grup?s charakteristikos
Remiantis grup?s proces?, jos vaidmens ir kuo efektyvesnio
panaudojimo organizacijose tyrim? duomenimis (deja, negausiais), buvo
pabandyta sukurti auk?to efektyvumo grup?s ideal? model? (R.Likert).
Tokios idealios grup?s apibr??imas remiasi keliais kintamaisiais,
kurie gali b?ti laikomi jos kintan?iomis charakteristikomis. Siulomos
tokios idealios auk?to efektyvumo grup?s savyb?s bei
charakteristikos:
1) grup?s nariai puikiai atlieka ?vairius vaidmenis ( tuo pa?iu ir
vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie nari? ir vadov? ir nari?
tarpusavio s?veikos;
2) grup? yra pakankamai ilgai veikianti tam, kad suformuot? gerai
?sitvirtinusius nevar?omus tarpusavio nari? santykius;
2) grup?s nariams j? naryst? yra patraukli, jie yra i?tikimi kitiems
grup?s nariams, tuo pa?iu ir vadovui;
2) grup?s vertyb?s ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos nari?
atitinkamomis vertyb?mis bei poreikiais;
2) kadangi grup?s nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose grup?se
i?kart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo grupi? tikslus ir
vertybes;
2) kuo vertyb? atrodo grupei svarbesn?, tuo didesn? tikimyb?, kad
individas priims j?;
2) grup?s nariai turi didel? motyvacij? susitaikyti su pagrindin?mis
grup?s vertyb?mis ir siekti svarbi? grupei tiksl?;
2) Bet kuri s?veika, problemos sprendimas, sprendimo pri?mimas grup?je
vyksta palaikan?ioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda
vystytis bendradarbiavimo tarp grup?s nari? santykiams. Pats
bendradarbiavimas padeda palaikan?ios aplinkos ?sitvirtinimui;
2) kiekvienos grup?s vadovas ?takoja grup?s atmosferos ?sitvirtinim? per
savo principus ir vadovavimo praktik?. Auk?to efektyvumo grup?je
vadovas laikosi toki? vadovavimo princip?, kurie sukuria palaikan?i?
atmosfer? grup?je bei bendradarbiavimo, o ne konkuravimo santykius
tarp grup?s nari?, pavyzd?iui, jis pilnai dalinasi informacija su
grupe ir sukuria toki? aplink?, kurioje grupлs nariai skatinami
daryti t? pat?;
2) grup?s nariai pasiruo?? pad?ti kiekvienam savo bendradarbiui
i?sivystyti iki jo maksimalaus potencialo. Pavyzd?iui, grup?
supranta, kad atitinkamos technin?s ?inios ir grup?s ?g?d?i? pratybos
tur?t? b?ti prieinamos kiekvienam nariui;
2) kiekvienas grup?s narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo
grup? sau suk?r?. ?itie tikslai yra pakankamai auk?ti tam, kad
skatint? kiekvien? nar? kuo geriau dirbti, bet kartu n?ra tokie
auk?ti, kad sukelt? nerim? arba nesekm?s baim?. Kiekvienas efektyvios
grup?s narys gali tur?ti pakankamai ?takos grup?s sprendimui tam, kad
i?vengt? nepasiekiam? kiekvienam nariui tiksl? sukurimo. Tuomet visai
grupei sukuriami auk?ti tikslai. Tikslai yra pritaikyti nari? veikimo
galimyb?ms;
2) grup?s vadovas ir nariai tiki, kad kiekvienas gali padaryti
''ne?manoma''. ?itie laukimai skatina individ? siekti maksimumo ir
spartina jo vystym?si. Kai reikalinga, grup? suma?ina laukim? lyg?
tam, kad individ? neapimt? nesekm?s arba atstumimo jausmas;
2) kai reikalinga arba patartina, grup?s nariai suteiks reikiam? pagalb?
kitam grup?s nariui tam, kad jis sekmingai atlikt? jam skirt?
u?duot?. Abipusi?ka pagalba — auk?to efektyvumo grup?s
charakteristika;
2) palaikanti atmosfera efektyvioje grup?je skatina k?rybi?kum?. Grup?
nereikalauja grie?to konformizmo (kas b?dinga grup?ms su autoritarine
vald?ia), vertina k?rybinius sprendimo b?dus. Motyvacija b?ti
k?rybingam auk?ta, kai k?rybi?kumas apdovanojamas;
2) grup? palaiko optimal? konformizmo lyg?, t.y. kad jis neslopint?
k?rybi?kumo, administraciniuose dalykuose taupyt? nari? laik? ir
palengvint? j? veikl?. Pavyzd?iui, grup? susitaria d?l
administracini? norm? ir proced?r?, kuri? turi laikytis visi nariai
tol, kol neatsiras rimtos prie?astys jas keisti;
2) pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes
tai yra labai vertinama grup?je. Tai atsiranda d?l grup?s nario noro
b?ti ?vertintam grup?je (kuo informacija atrodo nariui svarbesn?, tuo
stipresn? motyvacija j? pateikti );
2) grup?s nariai turi didel? motyvacij? taip naudoti informacijos
apsikeitimo proces?, kad jis tenkint? grup?s interesus ir tikslus.
Kiekvienas dalykas, kuris atrodo nariui svarbus, bet yra
ignoruojamas, b?s kartojamas, kol negaus atitinkamo d?mesio. Be to,
nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip
sugai?tomas laikas;
2) kadangi yra didel? motyvacija pateikti informacij?, atitinkamai yra
stipri motyvacija gauti j?. Kiekvienas narys nuo?ird?iai
suinteresuotas reik?mingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus
pateikta s??iningai. Toks nari? suinteresuotumas informacijoje ir jos
panaudojime sustiprina motyvacij? bendrauti;
2) auk?to efektyvumo grup?s vystymosi eiga ?galina narius tur?ti daugiau
?takos grup?s vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame
tarpe pasi?lymus, k? reikia padaryti ir kaip jis gal?t? geriau
dirbti. Tokiu b?du vadovas gaus vis? informacij?, kuri pad?da jam
efektyviau atlikti savo darb?;
2) grup?s nari? galimyb? ?takoti vienas kit? pad?da grupei tapti
lankstesn?, nes kai nariai nuolat ?takoja vienas kit?, id?jos,
u?duotys ir nuomon?s nesustingsta. Ta?iau nors ir grup? pasiruo?iusi
nagrin?ti naujas id?jas ar metodus, pakitimus ji priima tik po
kruop?taus duomen? i?nagrin?jimo. Toks grup?s veiklos stabilumas
i?lieka pastovios bendr? grup?s tiksl? ir vertybi? ?takos d?ka;
2) efektyvios grup?s nariai jau?iasi saugiai priimant sprendimus. Tai
suteikia laisv? iniciatyvai ;
22) efektyvios grup?s vadovas i?renkamas labai atid?iai, jo sugeb?jimai
valdymui yra akivaizd?s gali pasireik?ti bet kurioje neu?planuotoje
situacijoje. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikosVadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrin?jimo. Auk?to
efektyvumo grup?je vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo
funkcijomis su kitais grup?s nariais, tuomet yra funkcij?, atliekam?
tik paties vadovo. Vadovas pilnai atsakingas u? grup?s veikl? ir u?
organizacijos reikalavim? vykdymo kontrol?. Nors vadovo pilna
atsakomyb?, jis nesistengia priimti vis? sprendim? pats. Jis
stengiasi suformuoti i? grup?s toki? sajung?, kuri priimt? geresnius
sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprend?ia pats. Jis padeda
grupei i?vystyti veiksming? bendravim? ir ?takoti procesus, kuri?
pagalba grup? gauna daugiau technini? ?ini?, informacijos, patirties
sprendim? pri?mimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendim?
pri?mimo d?ka jos nariai jau?ia piln? susitapatinim? su kiekvienu
sprendimu ir stipri? motyvacij? to sprendimo vykdymui.
Nors vadovas prisiima atsakomyb?s, susijusios su vadovo
vaidmeniu, jis siekia savo hierarhin?s padeties ?takos suma?inimo,
stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzd?iui, atid?iai ir kantriai
klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dal? savo atliekam?
funkcij? arba si?lydamas savo pagalb? klausimo forma.
Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie lie?ia visos grup?s
interesus, nuo individuali? problem?, tod?l atitinkamai per grup?s
susirinkim? jis kelia grup? dominan?ius klausimus ir u?davinius
(nesprend?iant j? u? grup?s rib? arba individualiai su nariais), o
individualius klausimus jis sprend?ia individualiai. Tuomet kitose
grup?se, kur jo funkcija — jungti savo grup? prie organizacijos
sistemos, jis pilnai atstovauja savo grup?s po?i?rius, tikslus,
vertybes ir sprendimus, o savo grup? jis informuoja apie kit? grupi?
po?i?rius, tikslus ir pan. Tokiu b?du, jis palaiko abipus?
komunikacij? bei ?tak?.
Grup?s vadovas yra pakankamai kompetetingas technini? problem?
sprendimui; jo u?duotis — apr?pinti grup? reikalinga technine
patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti ar?? atsakomyb?s
jausm? u? tiksl? siekim? ir ?sipareigojim? prie? organizacij?
vykdym?. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grup?je ?altinis,
turintis ?takos palaikan?i? santyki? principui.
Daug ?it? vadovo funkcij? gali atlikti tik specialiai tam
paskirtas asmuo. Tod?l ai?ku, kaip yra svarbu i?rinkti kompeteting?
?mog? vadovo pareigoms atlikti.
Taigi, apra?ytos auks?iau efektyvios grup?s charakteristikos
sudaro grup?s '' ideal? model? ''. Ta?iau, kaip teigia R.Likert, yra
duomen?, parodan?i?, jog yra valdytoj?, kuri? darbo grup?s
funkcionuoja pana?iai kaip idealus modelis.Grup?s formavimosi prie?astys
Prie? pradedant nagrin?ti grup? ir j? ?takojan?ius veiksnius,
reikia i?nagrin?ti jos atsiradimo prie?astis, t.y. kas lemia jos
formavim?si. Grup?s formavimasis, pagal M.Dizel? ir W.McKinley
Ranjan?, priklauso nuo dviej? pagrindini? s?lyg?, kuri? ypatyb?s gali
varijuoti. Viena i? j? — tam tikras skai?ius ?moni? su vienodais ar
skirtingais tikslais ir siekimais. Antra — u?duotis ir s?lygos jos
sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramonin?se ?mon?se
tyrimai parod?, kad dirbantys po vien? arba du darbininkai nejau?ia
tokio patenkinimo, kaip dideli? kolektyv? nariai. Taigi, vienas
pagrindini? poreiki? — socialinis poreikis b?ti grup?s nariu, prie
kurio prisideda noras prapl?sti savo interes? rat?. Antra b?tina
s?lyga — tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti ? maloni?
bendruomen? tam kad smagiai praleisti laik?.
U?duoties prigimtis ir atlikimo s?lygos i? dalies nulemia
besiformuojan?ios grup?s tip?. Grup?s u?duotis — grup?s tikslas, jos
egzistavimo prasm?. Taigi, ?ios abi s?lygos — ?mon?s ir u?duotis —
yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.
Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki
proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti
?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:
1) saugumas;
buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,
sukeliamo kare — jo dalinio draug? palaikymas.
2) socialiniai poreikiai;
vienas dalyvavimo grup?je motyv? — geresnio realyb?s suvokimo
siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym?
(pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?,
kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su
pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo
koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo
informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ?
darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu
nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis
darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius — savigarba. Buvo rasta
nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo
koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.
3) artumas;
Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s,
ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia
palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui,
kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau
bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se.
Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau
apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.
4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl?
akademij?)
Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien
kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos
padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti
saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas
vystyti savo potencial?.
5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )
5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );
tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras
likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.Grup?s efektyvumo veiksniai
Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi
stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos
?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami
pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l
kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos,
i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j?
atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s
vystymosi stadijas — norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia
tolimesniam grup?s efektyvumui.
Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai
dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis
darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s
veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra
nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti,
kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.
Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir
Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s
kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:
Grup?s veiksniai Grup?s procesai
Grup?s i?davosToliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s
efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse — individ?; grup?s kaip
darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s
veikimo konteksto.1. Individ? charakteristikos
Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius
grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus,
sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos
motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti
grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai
grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti
grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr?
tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai
sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda)
destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,
jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo
'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai — pagimdyti vaik?,
sudaryti sau vard? ir pan. — jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti
jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo
anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo
geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti
pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i?
poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? ''
tro?kim?, kurie silpnina komandos
pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini?
tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji
primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su
biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i?
tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:
. labai patraukl?s komandos nariai;
. charizmatinis komandos vadovas;
. kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;
. komanda negauna paauk?tinimo;
ir pan.
Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis
vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork).
Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso
suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba,
o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir
M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra
unikalus ?mogaus konfliktas — darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra
nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis,
kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A
dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje
bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti
dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai
pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos
vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno
nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo
rezultatas — monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be
darbo pasekm? — bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia
didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos
pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.2. Grup?s charakteristikos
Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti
darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?
individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai
priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? — grup?s strukt?ra bei
sud?tis.2.1. Grup?s sud?tis
Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos
nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro
vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,
homogeni?kumas — heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.2.1.1. Homogeni?kumas — heterogeni?kumas
Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo
grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. — visa tai
nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo
pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones
ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu
heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali
tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?
problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias
savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti
skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?
skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos
prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo
atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.
Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda
prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?
konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? — steb?jo 72 susirinkimus, per
kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas
teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai
koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?
yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai
kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?
gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).2.1.2 Grup?s dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose
grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje
toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau
pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?
skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau
tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu
funkcionuos kaip vienetas''.
Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina
bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos
tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo
lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger
pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo
galimybi?, trejetai — 85 %, o grup?s po 8 — tik 49% (cit. pagal
W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas
socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be
?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama
su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),
?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis
palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau
link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?
tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui
nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,
didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip
pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,
1998).2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s
Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai
atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra
?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?
sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas — proceso nuostoliai
(Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? — nuostoli? trijuose
proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir
u?duoties strategijos, — rezultatas.
Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei
galimybes, tarp kuri? — darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,
asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?
s?veikoje.2. Grup?s strukt?ra
?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,
po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra
?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s
strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,
normos, statusas, rol?s ir darna.2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika
Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors
ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,
kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?
s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,
stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas
buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios
i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje
nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie
s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:
9. grup?s atvirumas — grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?
grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na
ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir
var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s
(groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,
1986).
10. grup?s susietumas — tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?
skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.
Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys
da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.
11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s
susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su
teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s
viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?
bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali
trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.2.2.2. Normos
Normos — tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,
kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra
priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su
grup?s strukt?ros — formalios ar neformalios — formavimusi. Normos
atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad
normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.
Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama
su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu
b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip
rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,
nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno
eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei
buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo
lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau
?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti
darbo na?umo standartai.
Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?
i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?
vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s
nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).2.2.3. Rol?s
Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?
aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau
?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.
Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:
1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei
pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s
darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir
i?saugoti grup?;
2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo
(Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.
Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',
atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.
Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su
roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir
konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l
neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris
formos:
1) asmeninis roli? konfliktas — atsiranda, kai asmens
charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;
2) vidinis roli? konfliktas — atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo
laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;
3) tarprolinis konfliktas — kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas
roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir
dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu ir didesn?
su darbu susijusi ?tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup?
veikt? adekva?iai, turi b?ti tam tikras roli? ai?kumo ir
suderinamumo lygis. Be to, reikia adekva?iai spr?sti problemas,
susijusias su tomis rolemis, kuri? niekas nenori atlikti (d?l
kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo
tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo
rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia
spr?sti per susitarim?.2.2.4. Statusas
Statusas remiasi grup?s nario verte arba rangu, kaip j?
suvokia kiti grup?s nariai. Statusas gali b?ti ?gautas pastang?
d?ka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrol?s
atsi?velgiant ? lyt?, am?i?, kilm? ir pan. Status? hierarchija
priklauso nuo suvokiamo individo presti?o, svarbos, naudingumo
grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:
1) status? sud?rinimas — atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens
u?imamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesud?rinti statusai
gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria
su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo statuso moter? ar kaip
auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
2) status? prie?taravimas — asmens bendro statuso vienoje
ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia didesn? problem?
grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur jis
u?ima auk?to statuso pad?t?.
3) susitarimas d?l status? — laipsnis to, kiek grup?s narys
sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti
d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.
Efektyvios grup?s nariai da?niausiai pasi?ymi ?emu status?
prie?taravimo, auk?tu suderinimo ir susitarimo d?l status? lygiu.
Ta?iau gerai sud?rinta status? hiearhija gali b?ti pavojinga grup?s
efektyvumui, nes auk?to statuso nari? id?jomis ir pa?i?romis gali
b?ti piktnaud?iaujama, tuomet ?emo statuso ?moni? idejos gali b?ti
pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status?
skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij? tinklo sukurimo.
Ta?iau centralizuotas bendravimo srautas n?ra ypatingai efektyvus
grup?s resurs? panaudojime, kai u?duotis yra sunki ir reikalauja
didelio informacijos kiekio. Be to, ?emo statuso ?mon?ms b?dingas
informacijos i?kraipymas pateikiant j? savo valdininkui.2.2.5. Darna
Grup?s darna vadinamas jos nari? artumo laipsnis,
pasirei?kiantis kaip vis? j?g?, ver?ian?i? individ? pasilikti
grup?je arba palikti j?, ?takos rezultatas (Schultz, 1990).
Pagrindin?s tokio pob?d?io j?gos — tai tiksl? siekimas ir grup?s
nari? patrauklumas individui.
Prie faktori?, ?takojan?i? darnos padid?jim?, priskiriami:
grup?s sekm? siekiant tikslo, ma?as grup?s dydis, i?orin? gresm? ir
grup?s nari? pana?umo jausmas. Darniose grup?se individai link?
versti vienas kit? paklusti grup?s normoms. Be to, darni? grupi?
nari? s?veika yra labiau kooperacin?. Gal? gale, grup?s darna yra
susijusi su ?emesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Ta?iau
nepaisant daugyb?s teigiam? darnos poveiki? grup?s procesams,
Stogdill nustat?, jog darnumas buvo susij?s su darbo pablog?jimu
arba netur?jo jokio s?sajo tiek pat kart?, kiek ir siedavosi su
veiklos pager?jimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi,
akivazdu tik tai, jog darna ?takoja darbo na?um? tik per ?tak?
nariams paklusti grup?s normoms, o jau pats produktyvumas priklauso
nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup?.2. Grup?s atmosfera
Grup?s veikimas organizacijos kontekste nagrin?jamas dar
auk?tesniame lygmenyje, kai atsi?velgiama ? grup?s viet? ir vaidmen?
organizacijoje.3.1 U?duotis
Grup?s u?duotis yra vienas svarbiausi? grup?s veikimo
rodikli?, kadangi yra bent 2 u?duoties ?takos grup?s veiklai
kryptys: 1) ?takojant nari? motyvacij? efektyviai dirbti pagal
u?duot?; 2) i?keliant reikalavimus grup?s procesams. Darbuotojai
da?nai ne?deda pakankamai pastang? tam, kad veikt? efektyviai, jei
u?duotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per
sunki. Grup?s tyr?j? d?mes? pritrauk? 3 pagrindiniai u?duoties
matmenys: nari? ?na?o kombinacijos, nari? tarpusavio priklausomyb?s
pob?dis ir u?duoties neapibr??tumas.
Nagrin?jant nari? ?na?o ? bendr? u?duot? pob?d?, Steiner
i?skyr? 4 pagrindinius u?duoties tipus:
1) adityvi — grup?s na?umas pasiekiamas per individ? grup?je
?na?os sum?, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastang? (pvz.
siuvimo ma?inos operator?s).
2) disjunktyvi — kiekvienas narys prisideda prie grup?s
na?umo, ta?iau grup? turi pasirinkti tik vien? ?na??. Tod?l
geriausias grup?s veikimas yra geriausiai veikian?io nario lygyje.
(pvz. vadybinink? grup?).
3) konjuktyvi — grup?s veikla sekminga tik kai visi jos nariai
sekmingai veikia. Tod?l geriausiai grup?s veikia tik blogiausio
nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)
4) diskreti — grup? pati gali parinkti nario darbo ?na?o
svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.
Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai svarbu
yra, kiek grup?s nariai i?naudoja savo sugeb?jimus. Pirmu atveju,
grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir pad?ti tiems nariams
pagerinti savo veikim?. Antru atveju, grup? turi i?skirti ir
i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios 4 ru?i? u?duotys yra
unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip pat
da?nai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina
u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio grup?s nario
lygio.
U?duoties prigimtis nulemia nari? tarpusavio priklausomyb?s
pob?d?: pagal Thompson, tai b?t? kolektyvin?, nuosekli ir
reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus
u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang? negu
nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet reciprokin? priklausomyb?
(pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.
Kita svarbi charakteristika — u?duoties neapibr??tumas, su
kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir u?duoties sud?tingum?, tikslo
ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai did?ja
u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja
tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali
priklausyti nuo ai?kiai apibr??tos u?duoties ir paskirties
organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia
savo bendr? paskirt? ? specifines veiklos tikslus. Jei komandai
nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie neatitinka
jos benros paskirties, komandos nari? veikla tampa pus?tina. Ir
atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos
vykdymu, jos veikla tampa galingesn? (J.Katzenbach,D.Smith,1998).
Pagrindinio tikslo suskaldymas ? specifi?kesnius trumpalaikius
u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui: palengvina nari?
bendravim?, padeda vengti rimt? konflikt?, susikoncentruoti ties
veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo
link.(H.Robbins,M.Finley,1995).3.2 Atlyginim? sistema
Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim? yra vienas tiesiogini?
b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien
pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s darbo s?lygos
ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo b?dai —
kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas
tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba
darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kit? grup?s nari?
veiklos rezultat?. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina
individualizm?, ji gali privesti prie tarpusavio nari? saveikos
slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.
Pagal kit? apdovanojimo sistem? — kooperatyvi? — apdovanojami
darbuotojai remiantis visos grup?s veikimo rezultatais. ?ios
sistemos panaudojimas palyginus su individualia tur?jo geresn?
efekt?: padid?ja darbuotoj? motyvacija, darbo pasidalijimas,
pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo darbo na?umas
dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo (cit. pagal
W.Howell, R.Dipboey,1986). Ta?iau jeigu u?duoties reikalavimai
nesiremia bendradarbiavimu, reik?mingo skirtumo tarp
individualistin?s ir kolektyvin?s apdovanojimo sistem? ?takos
nerasta.
Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi b?ti
apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.3.3 Komunikacijos tinklas
Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau ?takoja darbo
proces? ir sud?ting?ja, bendravimas ?gauna itin didel? reik?m?
grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija
yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.
Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant
da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?) ir gali b?ti
paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo
centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grup?s
narius bei centrin? grup?s pozicij? (W.Howell,R.Dipboey,1986).
Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel?
?tak? grup?s veiklos na?umui ir nari? pasitenkinimui darbu.
Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai buvo labiau patenkinti savo
buvimu grup?je, negu centralizuot? grupi? periferijoje esantys
nariai. Ta?iau bendras grup?s veikimo efektyvumas priklauso nuo
u?duoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto
bendravimo tinklo grup?s paprastai geriau veikia, jei u?duotis
lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam? grup?je
informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis grup?s narys
nesugeba atsekti viso informacijos srauto, tod?l decentralizuotos
grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.
Kitas svarbus dalykas bendravime — gr??tamasis ry?ys,
reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos ?vertinimo
suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti gaunamas nuo komandos
vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i? formoje, ?od?iu ir pan.
Efektyviausias gr??tamasis ry?ys yra nenutr?kstamas ir atviras
(H.Robbins,M.Finley,1995) — ?iuo atveju i?vengiama veikimo klaid?
?sitvirtinimo.3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?
Labai svarbi grup?s efektyvumui yra atmosfera jos viduje,
sukuriama organizacijos. Ji turi du pagrindinius aspektus:
1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su
vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos
paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos, grup?s efektyvumas
priklauso nuo s?veikos su kitais darbo vienetais tempo ir
laiki?kumo;
1) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) — darbo grup?s
specializacijos, priklausomyb?s bei autonomijos lygis santykiuose su
kitais darbo vienetais. Darbo grup?s atsiskyrimas organizacijoje
atsiranda, kai grup?s u?duotis reikalauja ypating? darbo s?lyg?,
pvz, izoliacijos nuo trikd?i? chirurgin?s komandos atv?ju. Tokiu
b?du, grup?s efektyvumas gali priklausyti nuo galimyb?s izoliuoti
veikl? nuo i?orinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).
Grup?s gali patirti daugyb? i?orini? spaudim? bei stres?,
kuri? prie?astys — u?duoties atlikimo terminai, kriz?s, var?ybos su
kitomis grup?mis, pavojingos darbo s?lygos ir pan. Taip pat da?nai
sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys d?l konkursin?s
apdovanojimo sistemos, var?yd? d?l nepakankam? resurs? arba ?vairi?
skirtum? tarp grup?s nari?. Tarpgrupinis konfliktas stipriau
suvienija grup?s narius, ta?iau palaiko ?tamp? tarp konfliktuojan?i?
grupi?. Jeigu u?duotis nereikalauja ypatingos s?veikos tarp grupi?,
bet ji reikalinga grup?s viduje, tarpgrupinis konfliktas gali
padidinti darbo efektyvum?, ta?iau trukdys grup?s veikimui, jei
grup?s turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, i?orin? gresm?
gali trukdyti grup?s veikimui, kai u?duotis reikalauja auk?tos
informacijos apdorojimo kokyb?s.
Jeigu grup? izoliuota nuo kit? grupi?, pasi?ymi auk?tu darnos
lygiu, stokoja informacijos, turi ?taking? vadov? ir pan., tai
egzistuoja didel? tikimyb? grup?s nuomonei (groupthink) susidaryti
(Janis, Mann, 1977). Apie ?io rei?kinio atsiradim? liudija tokie
po?ymiai: neadekvatus grup?s nepa?eid?iamumo jausmas, klaid?
racionalizacija, stereotipinis po?i?ris ? kitas grupes, stiprus
spaudimas paklusti grup?s normoms ir pan. Tokia grup? tik
pavir?utini?kai atrodo efektyvi, kadangi sprendim? pri?mimas
nesiremia vertingais individ? pasi?lymais.Reziume
Organizacijos gali b?ti nagrin?jamos kaip susidedan?ios i?
ma?? tarpusavyje s?veikaujan?i? grupi?, kuri? valdyba, taisykl?s ir
darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios
organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to,
grupi? ?taka jos nariams gali b?ti ne ma?esn? ir netgi vir?yti
formalios organizacijos ?tak? (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye,
1986).
?moni? susijungim? ? grup? lemia veiksniai, kurie suteikia
galimyb? bei prie?ast? bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio
priklausomyb? ir kt.). pagrindin? prie?astis — grup?s nari? poreiki?
patenkinimas (saugumo, pripa?inimo ir pan.).
Grupes da?nai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad
paprastai grup?s veiklos lygis yra gerokai ?emesnis geriausiai
dirban?io jos nario. Ta?iau grup? sugeba efektyviai atlikti savo
u?duot? labai auk?tame lygyje.
Grup?s efektyvumas nulemtas daugelio veiskni? ir priklauso nuo
j? suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis — grup?s nari?
kvalifikacija, motyvacija, asmenyb?s savyb?s. ?i? individuali?
savybi? suderinamumas nulemia auk?tesnio — grup?s lygmens veiksni?
?tak?. ?ia i?kilo svarbi problema: nors padid?jus nari? u?duoties
atlikimogalimybems, heterogeni?kumui ir grup?s dyd?iui (iki tam
tikro lygio) grup?s veikimas pager?ja, ta?iau jis paprastai
nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugeb?t? pasiekti grup?.
Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba
per u?duoties ir atlyginim? sistem?. Pagrindinis faktorius yra
u?duoties pob?dis, kuirs ?takoj? grup?s veikim? tiesiogiai (veikiant
darbuotoj? motyvacij?) ir netiesiogiai (kontroliuojant grup?s
procesus, reikalaujan?ius efektyvaus grup?s veikimo). Be to, gup? yra
efektyvi, kai kiti individual?s, grupiniai ir aplinkos faktoriai
atitinka u?duoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye,
1986).
Taigi, padidinti grup?s efektyvum? n?ra paprasta. Grup?s darbo
atlikim? nulemia daugelis prie?as?i?, tod?l tam, kad teisingai
diagnozuoti bei i?spr?sti grup?s neefektyvumo problem?, reikia gerai
suprasti grup?s efektyvumo determinantes bei j? ?takos aspektus, kas
gali b?ti pasiekta ?vairi? eksperiment? bei tiesiogini? grup?s
veikimo steb?jim? pagalba.Literat?ra
1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice —
Hall. 1989
2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology.
1985
3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational
psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986
4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management
and motyvation, 1992
5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business
Review, 1998
6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979
7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston,
1989
8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985
9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961
10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational
psychology, 1979
11. O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and
effectiveness in three organizations. Journal of applied
psychology, 1962
12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995
13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988
14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian
Publishining Company, NY, 1990
15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976
16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year
Publishining Company, Santa Monica, 1981
17.
————————
Grup?s strukt?ra
12. S?veikos modeliai
13. Normos
14. Rol?s
15. Statusas
16. DarnaGrup?s sud?tis
17. Dydis
18. Homogeni?kumas-heterogeni?kumas
19. U?duoties atlikimo galimyb?sSuminiai kintamieji
20. Nari? resurs? panaudojimas
21. U?duoties strategijos
22. Nari? pastang? ir veiklos koordinavimas23. Nari? veikimas
24. Nari? pa?i?ros
25. Grup?s na?umasGrup?s atmosfera
26. U?duoties reikalavimai
27. Apdovanojim? sistema
28. Fiziniai kintamieji
29. I?orinis spaudimas
