СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Проблемы управления персоналом в
организации. 3
1.1. Значение службы кадров в управлении персоналом.. 3
1.2 Функция кадровых служб в организациях. 8
1.3.Роль руководителя в управлении персоналом.. 11
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Стелл». 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика
предприятия. 18
2.2. Цель и результаты кадровой политики. 22
2.3. Деятельность по управлению персоналом в организации. 24
Глава 3. Изменения работы и подразделений по управлению
персоналом.. 31
Список использованной литературы: 36
ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом, в общем, виде можно определить как
систему экономического управления производством, которая включает совокупность
принципов, методов, форм и приемов управления. К управлению персоналом
относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства,
под которым понимается искусство управления. 
Стратегия функционирования и развития любого предприятия
(организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить
эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована
сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный 
авторитет.
            До последнего времени само понятие
«управление персоналом» в нашей управленческой практике
отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,
но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные
руководители подразделений.
           Основным структурным подразделением по управлению
кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко
создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
           Отделы кадров не являются ни методическим, ни
информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны
труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в
организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. 
           Службы управления персоналом, как правило, имеют
низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В
силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и
обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление
занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль
деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация
работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых
отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. 
            Если в условиях командно-административной системы
эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что
исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики,
а также стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно
актуальным и требует своего рассмотрения.
Глава
1. Проблемы управления персоналом в
организации

1.1. Значение
службы кадров в управлении персоналом

Основу управления составляет
человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в
умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в
заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной
фигурой менеджмента выступает профессионал — управляющий, способный видеть
перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную
ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В
этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными
качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск,
напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора
является личность — психологический облик человека, как дееспособного члена
общества, сознающего свою роль в обществе. 
В управление персоналом и в
решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться следующей
схемой: для того чтобы : 
— заинтересовать каждого работника в
повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладевании новыми знаниями и
сферами деятельности;
— осуществлять индивидуальный подход
к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
— ориентироваться на здоровый
психологический климат в коллективе.
            Основу концепции управления персоналом
организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника,
знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
            Изменения в экономической и политической системах
в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные
угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную
степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление
персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет
реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом
организации. 
            Укрупнено, можно выделить три фактора,
оказывающих воздействие на людей в организации.
            Первый — иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с
помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
           Второй  —  культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а
не иначе без видимого принуждения.
           Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле —
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
           Эти факторы воздействия — понятия достаточно
сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
           При переходе к рынку происходит медленный отход от
иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям
собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима
разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри
организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо
повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а
не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к
социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку.
            Новые службы управления персоналом создаются, как
правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и
заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
          Безусловно, структура службы управления персоналом
во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями
выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по
управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в
крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций.
           В ряде организаций формируются структуры
управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя
директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к
работе с кадрами. 
           В зависимости от размеров организаций состав
подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может
выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы,
как правило, выполняет отдельное подразделение.
           Обобщение опыта отечественных и зарубежных
организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом:
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями
формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее
построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой
и апробированные практикой. Система управления персоналом конкретного
предприятия (организации) обычно реализуется на основе разработки концепции
кадровой политики предприятия.
         Кадровая политика организации обосновывает
необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора,
расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их
содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
          Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее
с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по
себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной
из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
          С учетом сказанного, кадровую политику можно
определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и
критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
          Кадровая политика организации — это целостная
стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой
работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного
гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
          Основным содержанием кадровой политики являются:
• во-первых, обеспечение, рабочей силой высокого качества,
включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию,
увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• во-вторых, развитие работников, профориентация и
переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация
продвижения по службе;
• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования
труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
      Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии 
организации и полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция
развития должна охватывать самые различные направления деятельности организации
и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации,
складывающейся на фирме и на рынке.