Вступление
Интенсификация жизни, социально-политические и социально-экономические изменения, которые происходят в Украине сегодня, предъявляют к руководителей организаций новые, более сложные требования, что безусловно влияет на психологическое состояние, провоцирует возникновение эмоционального напряжения, развитие значительного количества профессиональных стрессов. Одним из самых тяжелых последствий долговременного профессионального стресса является синдрома „профессионального выгорания”. Большинство руководителей организаций работают в довольно беспокойной, эмоционально напряженной атмосфере, что требует постоянного внимания, контроля за деятельностью и взаимодействием с людьми. При таких условиях стресс вызывается множеством стресогенів, которые непрерывно накапливаются в различных сферах жизнедеятельности. Теперь чувство контроля над тем, что происходит, может иметь решающее значение. Если руководитель реагирует адекватным, адаптивным образом, он успешнее и эффективнее действует и повышает свою функциональную активность и уверенность, зато как дезадаптивні реакции ведут к спирали вниз, к „профессионального выгорания”. Когда требования (внутренние и внешние) постоянно преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия. Непрерывное или прогрессирующее нарушение равновесия неизбежно приводит к профессионального выгорания.
Но как не парадоксально, подавленность поражает и успешных владельцев компаний ,которые динамично развиваются. Их перестают интересовать собственный бизнес, ежедневные дела и даже разработка будущих проектов. [1]
1. Основная часть
1.1 Причин возникновения профессионального выгорания руководителя несколько
1. Выгорание часто связано с тем, что вдруг профессия становится препятствием для развития личности или естества человека. Например, она может очень сильно ограничивать его, и в некий момент руководитель очень четко осознает, что загнанный в тесные рамки. Чувствуя близость тупика, человек переосмысливает ситуацию, и его ценностные ориентиры меняются: профессиональная деятельность отходит на второй, а то и на третий план. Вот типичные сценарии такого развития событий.
Директор работает 25 часов в сутки, непрерывно решает различные проблемы. И в один прекрасный день он выходит из офиса, а на газоне травку покосили. Какой свежий запах! И он вдруг задумывается над тем, а как соотносится то, что он так упорно, забыв себя, спокойствие и близких, достигает с этими простыми вечными вещами. И приходит к неожиданному выводу, что за работой уже прошла большая часть жизни, поток проблем бесконечный, оторваться от него вряд ли возможно, а в это время много простых удовольствий проходят мимо него. И работа становится не в радость. [3]
Еще один пример:Компания развивается, меняются топ-менеджеры, и каждый снова пришел одержим свежими идеями обновления и совершенствования бизнес-процессов. Директор же, уставший от вывесок, что знает, что все новое — это хорошо забытое старое, с грустью смотрит на топ-менеджеров еще полных иллюзий. Ему это неинтересно, не зажигает, он уже разочаровался во всех этих «новых» старых технологиях. [3]
2. Вторая причина профессионального выгорания связана с тем, что человек ставит перед собой неадекватные цели. Они или недоступны, или, наоборот, малы в сравнении с его потенциалом.
На старте бизнеса человек стремится к определенных высот, при этом он надеется, что, достигнув заветных вершин, сможет избавиться от своих сокровенных тягот и забот (обрести независимость, спокойствие, финансовое благополучие, распоряжаться своим временем, делать то, что хочется). На деле же получается, что, став большим боссом, он оказался заложником ситуации. Директор не может свободно распоряжаться своим временем, а вынужден постоянно подстраиваться под требования бизнеса (обязательные встречи с партнерами, решение текущих вопросов управления, посещение различных знаковых мероприятий), этикет-протокол обязывает его вести себя определенным образом, покой ему только снится. Всеми теми благами, которые ему стали доступны, больше пользуются близкие и друзья. По сути, они уже просто требуют от мужа, отца, сына, брата, чтобы он продолжал обеспечивать их благосостояние. Так, незаметно любимая работа превращается в тюрьму.
Привязка внутренних ориентиров и желаний директора к этому виду деятельности оказывается несостоятельной, его тайные мечты не выполняются. И самое печальное, что, продолжая двигаться к бизнес-высот, он все больше отдаляется от заветных целей. Не удивительно, что в такой ситуации руководитель начинает ненавидеть свою компанию , успешно развивается. И как защитная реакция на внутренний раздор в таких случаях возникает эффект выгорания. [3]
Человек строит бизнес — поэтапно, шаг за шагом он идет к поставленной цели. И вот огромная корпорация успешно работает. Руководитель всего достиг, далее стремиться не к чему, а он годами привык идти к цели и из кирпичиков составлять большое здание. Что дальше? Теперь надо каждый день приходить в офис, делать какие простые вещи. Рутина отталкивает. Работа не приносит удовольствия, а иногда и сильно раздражает. Желание действовать больше не подпитывает ожидания удовлетворения от достижения отсроченного во времени результата, поскольку нет уже той великой цели на горизонте. Нередко в этом случае, чтобы преодолеть отторжение, такой бизнес оставляют и начинают новый.
Выгорание также появляется, когда, казалось бы, цель уже близка, но каждый раз в силу случайных обстоятельств не хватает некоего сантиметра, и успех срывается.
3. Третья причина профессионального выгорания связана с тем, что в результате внезапного изменения внешних обстоятельств жизни и деятельность компании становится затруднительным или даже бессмысленной. В этой ситуации ее руководитель должен все начинать с нуля. Нередко такая перспектива пугает, осознание же возможных сложностей выхолащивает остаток сил, и человек бежит от работы.
Изменение правил во время игры. Создавая бизнес, руководитель сталкивается с очень жесткими свойствами системы, долго подстраивается и, наконец, начинает играть по установленным законам. И вдруг система наносит удар, резко меняя правила (вспомним финансовый кризис 2008 года). У руководителя, особенно среднего возраста, исчезает всякое желание работать. Его пугает перспектива возрождать, подстраивать или даже снова начинать бизнес. Где гарантия, что правила игры в новой системе снова не изменятся по ходу игры? [3]
Компания производит полезную продукцию, развивается, процветает. И вдруг меняется страна, глобальные изменения претерпевает экономическая среда, новые технологии убивают старые, новые продукты делают ненужными бывшие. Целые отрасли отмирают. И руководители таких предприятий вынуждены констатировать печальный факт: я эксперт в области, которой нет или моя компания производит продукт, который этой стране не нужен. Человек не понимает, зачем он приходит в свой офис, зачем он делает. Работа теряет смысл, отрывается.
4. И, наконец, четвертая причина профессионального выгорания связана с тем, что руководитель создает бизнес, управляет компанией ради определенной цели, между тем он ненавидит процесс. Ежедневный приход в офис, разбор полетов, информация о вновь возникших проблемах воспринимается им как необходимое зло, которое он должен вынести ради получения прибыли и сверхприбыли. Он сознательно влезает в клетку и идет на пытки, но нередко при этом недооценивает временной фактор. Подобное тюремное заключение может длиться дольше, чем он предполагал в своих расчетах. В этом случае достижения заветной цели может не принести радости — не останется внутренних сил для эмоций. [3]
Такие причины СЭВ могут быть классифицированы на две группы:
1) субъективные (индивидуальные) связаны с особенностями личности, возрасту (молодые сотрудники более склонны к риску «выгорания»), системой жизненных ценностей, убеждениями, способами и механизмами индивидуальной психологической защиты, с личным отношением к выполняемых видов деятельности, взаимоотношениями с коллегами по работе , участниками судебного процесса, членами своей семьи. Сюда можно отнести и высокий уровень ожидания результатов своей профессиональной деятельности, высокий уровень преданности моральным принципам, проблему ответить на просьбу отказом и сказать «нет», склонность к самопожертвованию и т.п. Больше всего подвержены «сгоранию», и первыми выходят из строя, как правило, лучшие работники — те, кто наиболее ответственно относится к своей работе, переживает за свое дело, вкладывает в него душу.
2) объективные (ситуационные) непосредственно связанные со служебными обязанностями, например: с увеличением профессиональной нагрузки, недостаточным пониманием должностных обязанностей, неадекватной социальной и психологической поддержкой и т.д.
1.2 Определение и история вопроса
Феномен эмоционального выгорания достаточно широко исследовался в зарубежной психологии. По словарю Вебстера, понятие “выгорания” впервые появилось в 30-х годах ХХ века в сленге спортсменов и обозначало явление, за которым атлеты после длительных выступлений и тренировок виснажувались и были неспособны в дальнейшем принимать участие в соревнованиях. Позже вследствие увеличения количества специалистов социальных служб, которые в процессе осуществления профессиональной деятельности чувствовали себя эмоционально истощенными и слабыми, проблема эмоционального выгорания привлекла внимание и американских специалистов-социологов. В результате проведенных исследований, среди работников социальной сферы было обнаружено своеобразный профессиональный “стресс общения”, который получил название синдрома “психического выгорания” и начал рассматриваться как стресс-реакция на длительные стрессы межличностных отношений.
Термин «синдром эмоционального выгорания» (СЭВ) (burnout — сгорания, выгорание) впервые был введен в 1974 г. американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергером. В опубликованных в прессе исследованиях чаще всего дается такое определение СЭВ: это состояние физического, эмоционального и умственного истощения, что проявляется в профессиональной сфере. Характеризуется физическим утомлением, чувством эмоциональной усталости и опустошенности, в отдельных случаях — нечувствительность и негуманным отношением к клиентам и подчиненным, ощущением некомпетентности в профессиональной сфере, неуспеха в ней и в личной жизни, пессимизмом, снижением удовлетворенности от повседневной работы и др. [2].
Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это реакция организма, возникающая в результате длительного действия профессиональных стрессов средней интенсивности. СЭВ — это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, что оказывается в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и понижение задовільненості от выполнения работы.
Чем отличается профессиональное «выгорание» от эмоционального? Какие факторы вызывают эти явления?
Фактически — это синонимы, поскольку сам термин «эмоциональное» выгорание появился в профессиональной сфере. Но можно предположить, что эмоциональное выгорание — более широкое понятие, то есть результат длительного действия «терпимых» стрессовых факторов, связанных прежде всего с общением и напряженными ситуациями.
1.3 Разница между стрессом и вигоранням
Выгорания может быть результатом постоянных стрессов, но это не то же самое, что чрезмерное количество стрессов. Стресс включает в себя слишком «много»: слишком много давления, который требует слишком много от человека физически и психологически. Люди , которые находятся под стрессом представляют, что, если они смогут все взять под контроль, то они будут чувствовать себя значительно лучше. Выгорание ,совсем наоборот, означает «ничего». Переживать выгорания означает чувствовать пустота, отсутствие мотивации.
Люди, которые чувствуют выгорания, часто не видят надежду на позитивные изменения в их положении. Если чрезмерный стресс определить как утопления в обязанностях, выгорание будет значить оставаться сплошь сухим от обязанностей.
| Стресс | Выгорание |
| Характеризуется гіпернавантаженням | Избегание нагрузки |
| Эмоции гиперактивные | Эмоции притупляются |
| Продуцирует срочность и гиперактивность в работе | Продуцирует беспомощность и безнадежность |
| Приводит к ощущение тревоги | Приводит к подавленности и депрессии |
| Потеря энергии | Потеря мотивации, идеалов и надежду |
| Наибольший вред на физическом уровне | Наибольший вред на эмоциональном уровне |
| Может привести к преждевременной смерти | Может привести к потере чувства ценности жизни |
1.4 Симптомы выгорания
По данным Н.В. Самоукиной, ведущего научного сотрудника Психологического института РАО [4], симптомы, составляющие синдрома профессионального выгорания, условно можно разделить на три группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.
К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:
• чувство постоянной, проходящий усталости не только по вечерам, но и утром, сразу после сна (симптом хронической усталости);
• ощущение эмоционального и физического истощения;
• снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
• общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
• частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
• резкая потеря или резкое увеличение веса;
• полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна рано утром, начиная с 4 часов утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2-3 часов ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);
• постоянный заторможенность, сонливость и желание спать в течение всего дня;
• одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузкой;
• заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:
• безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
• повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
• частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказа от общения, «уход в себя»);
• постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
• чувство неосознанного повышенной тревожности (ощущение, что «нечто не так, как надо»);
• чувство гіпервідповідальним и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;
• общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как не старайся, все равно ничего не получится»).
К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся такие поступки и формы поведения работника:
• ощущение, что работа становится все труднее и труднее, а выполнять ее — все труднее и труднее;
• руководитель заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно идет или, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
• независимо от объективной необходимости руководитель постоянно берет работу на дом, но дома ее не делает;
• руководитель отказывается от принятия решений, формулируя разные причины для объяснений себе и другим;
• чувство ненужности, неверие в улучшение, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
• невыполнение важных, приоритетных задач и «схватывания» на мелких деталях, которая не соответствует требованиям служебным трата большей части рабочего времени на мало усвідомлюване или не осознавала выполнения автоматических и элементарных действий.
1.5 Методики исследования проблемы
Анализ изучения синдрома «профессионального выгорания», показал, что до основных методик, которые могут быть использованы организационными психологами при исследовании этой проблемы, относятся:
1. Методика «Диагностики уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко).
2. Методика «Определение психического «выгорания» (О.О. Рукавишников).
3. Методика «Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек — человек» (Г.С. Никифоров).
4. Методика «Оценка собственного потенциала «выгорания» « (Дж. Гибсон).
5. Методика «Исследования синдрома «выгорания» (Дж. Гринберг).
Необходимо заметить, что каждая из указанных методик дает возможность в первую очередь выявить уровень развития синдрома и его отдельных составляющих. Проанализируем каждую методику подробнее.
1.5.1 Методика »Диагностики уровня эмоционального выгорания« (В.В. Бойко)
Методику »Диагностики уровня эмоционального выгорания« (В.В. Бойко) можно использовать для определения развития компонентов »эмоционального выгорания«. Исследуемым предлагаются предоставить ответ на 84 вопрос, каждое из которых соответствует одному из ведущих симптомов »выгорания«, которые, в свою очередь, относятся к одной из 3-х компонентов »эмоционального выгорания«: 1) напряжение, 2) резистенція, 3) истощение.
Первый компонент — напряжение — характеризуется ощущением эмоциональной вялости, усталости, вызванной собственной профессиональной деятельностью и проявляется в таких симптомах:
1) переживания психотравмирующих обстоятельств — человек воспринимает условия работы и профессиональные межличностные отношения как психотравмирующее;
2) недовольство собой — недовольство собственной профессиональной деятельностью и собой как профессионалом;
3) загнаність в угол — ощущение безысходности ситуации, желание сменить работу или профессиональную деятельность вообще;
4) тревога и депрессия — развитие тревожности в профессиональной деятельности, повышение нервозности, депрессивные настроения.
Второй компонент — резистенція — характеризуется чрезмерным эмоциональным истощением, что провоцирует возникновение и развитие защитных реакций, которые делают человека эмоционально закрытой, отстраненным, равнодушной, а любое эмоциональное вовлечение в профессиональных дел и коммуникаций вызывает у человека ощущение чрезмерного переутомления, и оказывается в таких симптомах, как:
1) неадекватное избирательное эмоциональное реагирование — неконтролируемый влияние настроения на профессиональные отношения;
2) эмоционально-нравственная дезориентация — развитие безразличия в профессиональных отношениях;
3) расширение сферы экономии эмоций — эмоциональная замкнутость, отчуждения, желание прекратить любые коммуникации;
4) редукция профессиональных обязанностей — сворачивание профессиональной деятельности, стремление как можно меньше времени тратить на выполнение профессиональных обязанностей.
Третий компонент — истощение — характеризуется психофізичною переутомлением человека, опустошенностью, нивелированием собственных профессиональных достижений, нарушением профессиональных коммуникаций, развитием циничного отношения к тем, с кем приходится общаться по рабочим вопросам, развитием психосоматических нарушений и оказывается в таких симптомах, как:
1) эмоциональный дефицит — развитие эмоциональной не чувственности на фоне истощения, минимизация эмоционального вклада в работу, автоматизм, опустошение человека при исполнении профессиональных обязанностей;
2) эмоциональное отчуждение — создание защитного барьера в профессиональных коммуникациях;
3) личностный отчуждения (деперсонализация) — нарушение профессиональных отношений, развитие циничного отношения к тем, с кем приходится общаться при исполнении профессиональных обязанностей, и к профессиональной деятельности вообще;
4) психосоматические и психотерапевтические нарушения — ухудшение физического самочувствия, развитие таких психосоматических и психовегетативных нарушений, как расстройства сна, головные боли, проблемы с артериальным давлением, желудочные расстройства, обострение хронических болезней.
Согласно »ключа« считаются: 1) сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов »выгорания«; 2) сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования »выгорания«; 3) итоговый показатель синдрома »эмоционального выгорания« — сумма показателей всех 12-ти симптомов. По показателю выразительности каждого симптома определяется фаза сформированности »эмоционального выгорания«: от 0 до 9 баллов — симптом не сформирован; от 10 до 15 баллов — симптом на стадии формирования; от 16 и более баллов — симптом сформирован; [7]
1.5.2 Методика »Определение психического «выгорания» (О.О. Рукавишников)
Методика «Определение психического »выгорания« (О.О. Рукавишников) уместно использовать для диагностики проявления синдрома »выгорания« на трех основных уровнях (межличностном, личностном, мотивационном). Данная методика содержит 72 утверждения относительно ощущений, связанных с работой, которые соответствуют 3 шкалам:
1) психоэмоциональное истощения (ПВ) — процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хронической эмоциональной и физической усталости, равнодушия и холодности в отношении к людям с признаками депрессии и раздражительности;
2) личностный отдаления (ОВ) — специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностный отдаление характеризуется уменьшением количества контактов с окружением, повышением раздраженности и нетерпеливости в ситуациях общения, негативізмом применительно к другим;
3) профессиональная мотивация (ПМ) — уровень рабочей мотивации и энтузиазма относительно работы альтруистического содержания. Состояние эмоциональной сферы оценивается таким показателем, как: производительность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной деятельности и степени успешности в работе с людьми.
Количественная оценка психического »выгорания« по каждой шкале осуществляется путем преобразования ответов в трибальну систему (»часто« — 3 балла, »обычно« — 2 балла, »редко« — 1 балл, »никогда«” — 0 баллов) и суммарного подсчета баллов. Обработка осуществляется по »сырым« балом. Затем с помощью нормативной таблицы определяется уровень психического »выгорания« в каждой шкале: 1) низкий (сумма баллов по крайне низким и низкими значениями), 2) средний (баллы за средними значениями), 3) высокий (сумма баллов за высокими и крайне высокими значениями). После этого выясняются проявления психического »выгорания« на системно-структурных уровнях: межличностном, личностном, мотивационном; [5]
1.5.3 Методика »Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» (Г.С. Никифоров)
Методику «Синдром »выгорания« в профессиях системы »человек-человек« (Г.С. Никифоров) можно использовать для определения составляющих синдрома »выгорания« (по теории синдрома »выгорания« К. Маслач, С. Джексон) Методика содержит 22 вопросы, которые соответствуют 3 poms:
1) эмоциональное истощение характеризуется заниженным эмоциональным фоном, равнодушием, эмоциональным перенасыщением;
2) деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть рост зависимости от других людей, а в других — рост негативизма, циничности установок и чувств в отношении подчиненных, коллег по работе и т.д.;
3) редукция личных достижений заключается или в тенденции к негативного оценивания себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме по служебной достоинства и возможностей, или в нивелировании личного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей относительно других.
Согласно ключа подсчитывается сумма баллов по каждой субшкалою. Уровень »профессионального выгорания« определяется по таблице уровней »выгорания«: низкий, средний, высокий (для каждой из субшкал);
1.5.4 Методика »Оценка собственного потенциала «выгорания» (Дж. Гибсон)
Методика «Оценка собственного потенциала »выгорания« (Дж. Гибсон) можно использовать для измерения компонентов »выгорания«. Данная методика содержит 18 вопросов, которые отвечают одному из компонентов »выгорания«: деперсонализация, личная удовлетворенность, эмоциональное истощение. Исследуемым предлагается избрать на каждый вопрос одну из 6 ответов. За каждым компонентом »выгорания« подсчитывается средний балл, а потом за ключом проводится определение уровня »выгорания« (низкий, средний, высокий);
1.5.5 Методика»Исследования синдрома «выгорания» (Дж. Гринберг) Методику «Исследования синдрома »выгорания« (Дж. Гринберг) можно применить для определения уровня »эмоционального выгорания«. Данная методика содержит 20 вопросов. Исследуемым предлагается выбрать для каждого вопроса одну из предложенных ответов: »согласен« или »не согласен«. Интерпретация проводится путем анализа суммы баллов по уровням »выгорания«: низкий (0-7 баллов), средний (8-14 баллов), высокий (15-20 баллов).
Приведены методики исследования эмоционального выгорания, направленные на:
— определение компонентов »эмоционального выгорания« и стадий формирования эмоционального выгорания у специалиста (методика »Диагностика уровня эмоционального выгорания« (В.В. Бойко), методика »Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» (Г.С. Никифоров), методика «Оценка собственного потенциала »выгорания« (Дж. Гибсон)),
— исследование проявлений эмоционального выгорания у специалиста на межличностном, личностном и мотивационном уровнях (методика »Определение психического «выгорания» (О.О. Рукавішнікова); методика «Исследования синдрома »выгорания» (Дж. Гринберг)).
Необходимо отметить, что во время проведения прикладных исследований в организации следует использовать 2-3 методики — для взаимопроверки и взаимодополнение полученных данных.
профессиональный истощения хронический стресс
1.6 Технологии преодоления и профилактики профессионального выгорания
Следует сказать, если работа службы персонала в компании четко налажена, HR-специалисты, используя приведенные выше методики, вовремя успеют заметить, что с одним из начальников не все в порядке. Но, чаще всего, спасение утопающих дело рук самих утопающих. Прежде всего это касается руководителей высшего звена. Поэтому руководитель должен вовремя понять , что с ним происходит и принять необходимые меры.
Первый шаг к преодолению выгорания — разобраться с самим собой, понять не только свои цели и представить образ будущего, а ответить себе на вопрос, в чем смысл того, что вы сейчас делаете, зачем вы это делаете.
Допустим, вы стремитесь к процветанию своей компании — это цель. А смысл — зачем вы это делаете, зачем вам процветания компании. Если отвлекающий бизнес тянется ради того, чтобы обеспечить благосостояние семьи, то это прямой путь к выгоранию. Личностного, своего смысла в этом мало, он заменен смыслами других людей. Вы играете социально «одобряємую» роль кормильца семьи, но своя жизнь, свои интересы идут, для них не находится ни места, ни времени. Это тюрьма, а в тюрьме жить нельзя.
Надо найти выход из сложившейся ситуации, не разрушая ее.
Самый распространенный способ — попытаться подняться над ситуацией, изменить свой угол зрения, посмотреть на свое положение и работу с более глобальной точки зрения.
Такое изменение точки зрения позволяет продолжать заниматься делом, содержание которой потеряно. Люди, которые находят выход таким образом, просто выдумывают другое смысловое оправдание, создают другую систему ценностей.
Второй способ — выход в область, которая лежит рядом. Когда прежние знания, умения, навыки находят новое применение. Человек делает так называемую горизонтальную карьеру. Человек пытается найти для себя новые смыслы в новой деятельности. На макроуровне ищет применения своим знаниям, умениям, навыкам.
Третий способ — не оставляя данного бизнеса, сделать его инструментом для достижения более глобальных целей.
Например, Сорос. Он выделяет такие виды деятельности, которые он может поддержать, но при этом пытается выступать в роли эксперта, определяет наиболее значимые и приоритетные компании в развитии интеллектуальной и индустриальной составляющих цивилизации. И таким образом пытается заставить свой капитал работать на творческую деятельность другого рода, глобального масштаба.
Четвертый способ, который часто применяется, заключается в том, что человек, оставаясь в той же ситуации, начинает делать акценты не на том, что она уже хорошо знает, умеет, освоила, а на том, что является для нее проблемой. Так находится новый смысл в старой профессии, а ее превращения в инструмент саморазвития становится профилактикой выгорания. Например, врач-стоматолог, должен действовать по определенным стандартам. И чтобы не погрязнуть в рутине, он начинает находить в своей работе какие зацепки, которые развивают его коммуникативные навыки. Он учится так вести себя с пациентом, чтобы помочь ему преодолеть страх, боль, нащупывает такие тонкие механизмы, которые позволяют ему снять у пациента напряжение. Врач каждый раз с удовольствием идет на работу, потому что каждый раз он находит определенный новый прием. Для руководителя частной компании — это может быть шлифовки мастерства управления. Он пытается понять, а что же такое механизм управления, какие они бывают. Для этого человек начинает активно читать, узнает, какие методы можно применить здесь, в данной ситуации, постепенно переходит к внедрению новых методов на практике[6].
Если с ходу проблемных мест не оказывается, и человек пребывает в иллюзии, что она все узнала и всего уже достигла, то стоит начать проводить ревизию рамок (оценить адекватность набора стереотипов, сложившихся мнений по одному и тому же вопросу). В ее ходе надо попытаться установить разницу между миром, в котором она работала, и тем способом рассуждения о мире, способом анализировать мир, которым она пользовалась. При таком анализе может оказаться, что те знания, умения и навыки, которыми он пользовался, не покрывают ситуацию профессиональной деятельности. И тут появляется особый вкус к мастерству.
Выводы
И хотя универсального рецепта исцеление от профессионального выгорания не существует, все-таки эта проблема решаема, если ею целенаправленно заниматься. Каждому человеку время от времени необходимо остановиться, оглянуться вокруг, побыть наедине с самим собой, подумать, откуда и куда она идет, с какой скоростью и с которыми попутчиками, а главное — зачем, с какой целью?