Администрация города Самары
Самарский муниципальный институт управления
Работа на конкурс
Студенческого научного общества
по направлению
«Организационная психология»
по теме:
Лидерство: стиль, ситуация, эффективность
Выполнила студентка
факультета
ГМУ 
гр.
132 очной формы обучения
ЖАРЁНОВОЙ 
М.А.
Самара
2000
2
П Л А Н
Введение
          1.
Основные подходы к проблеме эффективности лидерства.
     2. Обзор теорий поведенческого подхода:
          а)
теория Д. Мак Грегори;
          б)
теория Р. Лайкерта;
          в)
двухмерная трактовка Р. Стогдилла;
          г)
управленческая решётка Блэйка и Мутона.
          3.
Удовлетворённость и производительность.
          4.
Ситуационные подходы к эффективному лидерству:
          а)
теория Фидлера;
б) теория
Митчела-Хауса;
          в)
теория жизненного цикла;
          г)
модель Врума-Йеттона.
          5.Адаптивное
руководство.
6.  
Лидерство в
практике российского менеджмента.
          Заключение.
 Список
используемой литературы.
3
Введение
          За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема
соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых.
Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться
стать лидером. Зачем? Почему? Что значит — быть лидером? Ответы на эти вопросы
дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В
классическом менеджменте лидерство — это способность влиять на индивидуумов и
группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше
всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и
за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов по
данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов
(например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис,
Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно
связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские
теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и,
значит , вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа
Стогдилла: «Джаз — не единственный исконно американский вклад в мировую
культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат
исключительно американского творчества». Однако, несмотря на достаточную
изученность проблемы и сходства в понимании 
4
значения лидерства для менеджмента, до сих
пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен вести себя управляющий, который
является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее
эффективны в управлении? Какую роль играют
личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно
обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного  менеджмента? Это
сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить лишь рассмотрев
природу лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых
факторов эффективного лидерства.
          Не менее важной задачей данной
работы является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности
применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления. 
К сожалению, рассмотрение этого вопроса
затруднено, в отличие от других, скудностью источников и исследований, в основе
которых лежит не общемировая практика, а непосредственно российская
экономическая действительность. Причины этого положения вполне понятны: из
общетеоретических — слишком юный возраст русского менеджмента и практика
периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует
классическим понятиям цивилизованной рыночной экономики.
Данная проблема ещё не изучена, трудов,
где напрямую затрагивается эта тема, обнаружено не было, некоторую информацию
можно было почерпнуть из  учебника Виханского и Наумова, по-
5
этому глава, посвящённая лидерству в
практике российского менеджмента, является творчеством автора (возможно и не бесспорным),
основанном на анализе практики российской экономической действительности.
6
1. Основные подходы к проблеме
эффективности лидерства
          В период между 1930 и 1950 г.г. было впервые предпринято
изучение лидерства в крупных масштабах и на системной основе.
Эти исследования ставили своей целью
выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.
          Согласно личностной теории
лидерства, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных
качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их
воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Некоторые из этих изученных черт — уровень интеллекта, внешность, честность,
здравый смысл, инициативность, специальное экономическое образование и высокая
степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты и соотношение
личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выявить единый выбор свойств
лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные
руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий
вывод: «не существует такого набора личных качеств, который присутствует у
всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится
руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств».
7
          Разочарование в подходе к
лидерству с позиций личных качеств сосредоточило  внимание исследователей на
поведении руководителей. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эф-
фективность определяется не личными
качествами руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к
подчиненным, то есть стилем руководства. Все исследователи данного подхода, несмотря
на множество теорий, сходились в одном: стиль руководства можно описать только
в рамках автократичного — либерального континуума.
Несмотря на то, что поведенческий подход
продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении
руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его
основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что
существует какой-то один оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо
демократический. Однако , обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были
признать, что не существует «оптимального» стиля руководства, так как
очень вероятно, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации,
смена которой ведет к смене стиля. Дальнейшие исследования показали, что в
эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие
как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и
воздействия среды, а также информация. Поэто
8
му современная теория лидерства обратилась
к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие
стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным
ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как
разные ситуации требуют различных организа-
ционных структур, так должны выбираться и
различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации.
Это означает, что руководитель — лидер должен уметь вести себя по-разному в
различных ситуациях.   
2. Обзор теорий поведенческого
характера
          Важнейший вклад данного подхода
в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить
класси-
фикацию стилей руководства, то есть того,
как руководитель ведет себя со своими подчиненными. 
          Стиль руководства в
контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей
организации. Степень власти, используемая им, его забота о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — всё отражает стиль
руководства, характеризующий данного лидера.
9
а) теория Д. Мак Грегори
          В 1960 году Д. Мак Грегори
опубликовал свою работу «Человеческая сторона предпринимательства», в
которой чётко обрисовал два основных типа или стиля лидерства: авторитарное
руковод-
ство (теория «Х») и демократическое
руководство (теория «Y»).
          Согласно теории «Х»:
          1. Люди не любят трудиться и по
возможности избегают работы.
          2. Люди, не имеющие честолюбия,
стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
          3. Люди хотят защищённости.
          4. Чтобы заставить людей
трудиться, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.
          На основе этих предположений,
автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не
давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечить выполнение работы,
оказывает психологическое давление. И даже в ситуации благосклонного
автократизма, когда избегается негативное принуждение, руководитель полностью
сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.
          Согласно теории «Y»:
          1. Труд — процесс естественный,
и если условия благоприятны,
люди принимают на себя ответственность и
даже стремятся к ней.
2. Если люди
приобщены к организационным целям, то они используют самоуправление и
самоконтроль.
10
          3. Приобщение является функцией
вознаграждения.
          4. Интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь частично.
          Итак, демократический
руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям
высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и
самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются
широкой свободой в выполнении заданий.
В некотором смысле, он старается создать
ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, приходя к
пониманию, что самостоятельная творческая работа, по природе своей, является
вознаграждением. Задача руководителя создать атмосферу открытости, доверия и
благожелательности.
б) теория Р. Лайкерта
          Дальнейшие работы по
классификации стилей путем сравнения автократичного и демократичного
континуумов были продолжены в Мичиганском университете, где, сравнивая группы с
различной производительностью и руководством, Рэнсис Лайкерт выделил два типа
руководителей: руководитель, ориентированный на задачу и руководитель,
сосредоточенный на человеке. Для первого 
характерна, прежде всего, забота о
проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения
производительности труда, а для второго — совершенствование человеческих отно-
11
шений и привлечение трудящихся к участию в
управлении, как главных факторов роста производительности труда. Продолжая исследования,
Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:
          1. Эксплуататорско-авторитарная
— полная характеристика автократа.
          2. Благосклонно-авторитарная —
ограниченное участие трудящихся в принятии решений.
          3. Консультативная — тактические
решения принимаются подчиненными, а стратегические — руководителем.
          4. Демократическая, основанная
на участии — полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие
решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство.
          Таким образом, Лайкерт жестко
разделяет типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и
на работу и на человека и считает, что самым оптимальным является поведение
руководителя, ориентированное на человека.
12
в) двухмерная трактовка Р. Стогдилла
          Работы экономических групп в
университете штата Огайо поставили под сомнение концепцию строгого разделения
руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на
человеке. Стогдиллом была разработана система, согласно которой поведение
руководителя классифицируется по двум дополняющим друг друга отношениям:
структуре и вниманию к подчиненным. 
Структура
подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует
деятельность группы. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое
влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения
на основе доверия и контакта между руководителем и подчиненным. Несмотря на то,
что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который
владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали,
что классификация не безупречна.
13
г) управленческая решётка Блэйка и
Мутона
          Концепция университета штата
Огайо была модифицирована Блэйком и Мутоном, которые, ранжируя «заботу о
человеке« и »заботу о производстве» по 9-ти бальной шкале,
выделяют 5 основных стилей руководства. 

  


  

9-9